Na twee jaar werken bij dezelfde werkgever heb je in de meeste gevallen recht op een vast contract. De Nederlandse wet stelt dat je automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgt als je langer dan drie jaar achter elkaar tijdelijke contracten hebt gehad, of als je meer dan drie tijdelijke contracten hebt gehad binnen die periode. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over de ketenbepaling en vaste contracten.
Na hoeveel tijdelijke contracten heb je recht op een vast contract?
Je hebt recht op een vast contract na drie tijdelijke contracten of na meer dan drie jaar aaneengesloten dienst bij dezelfde werkgever, afhankelijk van wat eerder wordt bereikt. Dit staat beschreven in de ketenbepaling van de Wet arbeidsmarkt in balans. Het vierde tijdelijke contract geldt automatisch als een contract voor onbepaalde tijd.
De ketenbepaling werkt als volgt: een werkgever mag maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden in een periode van drie jaar. Zodra een van deze grenzen wordt overschreden, ontstaat er van rechtswege een vast dienstverband. Dat betekent dat de omzetting naar een vast contract niet afhankelijk is van de toestemming van de werkgever. Het gebeurt automatisch.
Let op: er geldt een tussenperiode van zes maanden. Als er meer dan zes maanden tussen twee contracten zit, begint de keten opnieuw. Een werkgever kan dus proberen de ketenbepaling te omzeilen door een pauze in te lassen. Dit is een bewuste keuze en het is goed om je hiervan bewust te zijn als werknemer.
Wat telt mee als ‘aaneengesloten’ bij de ketenbepaling?
Contracten zijn aaneengesloten als de tussenliggende periode zes maanden of korter is. Alle contracten die elkaar binnen die termijn opvolgen, tellen mee in de keten, ongeacht de duur van elk afzonderlijk contract. Ook contracten bij verschillende werkgevers kunnen meetellen als die werkgevers als elkaars opvolger worden beschouwd.
Dit laatste punt is belangrijk. Stel dat een bedrijf wordt overgenomen of dat je via een andere juridische entiteit wordt ingehuurd voor hetzelfde werk bij dezelfde organisatie. In dat geval kan de rechter bepalen dat er sprake is van opvolgend werkgeverschap. De keten loopt dan gewoon door, ook al staat er een andere naam op het contract.
Ziekte, verlof of een tijdelijke onderbreking van het werk telt niet als onderbreking van de keten. De keten wordt alleen doorbroken als er daadwerkelijk meer dan zes maanden geen arbeidsrelatie bestaat.
Geldt de drie-jaar-regel ook voor uitzendkrachten en oproepkrachten?
Voor uitzendkrachten gelden andere regels. Zij vallen onder de uitzend-cao, die een eigen fasensysteem hanteert met langere doorlooptijden voordat er sprake is van een vast contract. Voor oproepkrachten met een nulurencontract of min-maxcontract geldt de ketenbepaling wel, maar de praktijk is vaak complexer.
Uitzendkrachten doorlopen doorgaans drie fases. In de eerste fase geldt een uitzendbeding, waarbij het contract automatisch eindigt als de opdrachtgever de opdracht stopt. Pas in een latere fase bouwen zij rechten op richting een vast contract. De exacte termijnen hangen af van de toepasselijke cao.
Oproepkrachten met een nulurencontract hebben na twaalf maanden recht op een aanbod voor een contract met een vaste arbeidsomvang. Dat is geen automatisch vast contract, maar een aanbod dat gebaseerd is op het gemiddeld aantal gewerkte uren in het afgelopen jaar. Weigert de werkgever dit aanbod te doen, dan heeft de werknemer toch recht op loon over dat gemiddelde.
Kan een werkgever een vast contract weigeren na drie jaar?
Nee, een werkgever kan een vast contract niet weigeren als de ketenbepaling van toepassing is. De omzetting naar een contract voor onbepaalde tijd vindt van rechtswege plaats. Dat betekent dat het automatisch gebeurt, zonder dat de werkgever daarvoor toestemming hoeft te geven of een nieuw contract hoeft op te stellen.
Als een werkgever toch een nieuw tijdelijk contract aanbiedt terwijl de keten al is volgelopen, dan geldt dat contract juridisch gezien als een vast contract. De werknemer hoeft dit niet te accepteren of te ondertekenen om zijn rechten te behouden. Wel is het verstandig om dit schriftelijk vast te laten leggen om onduidelijkheid te voorkomen.
Wil een werkgever toch geen vast contract aanbieden? Dan zal hij de arbeidsrelatie moeten beëindigen voordat de drie jaar of het derde contract is bereikt. Dat moet dan wel via de juiste juridische weg verlopen, met inachtneming van de opzegtermijn en eventuele ontslagprocedures.
Wat is het verschil tussen een vast contract en een contract voor onbepaalde tijd?
Een vast contract en een contract voor onbepaalde tijd zijn in de praktijk hetzelfde. Beide termen verwijzen naar een arbeidsovereenkomst zonder einddatum. Het verschil zit alleen in het taalgebruik: “vast contract” is de informele term die mensen in het dagelijks leven gebruiken, terwijl “contract voor onbepaalde tijd” de juridisch correcte benaming is.
Een contract voor onbepaalde tijd geeft de werknemer meer zekerheid dan een tijdelijk contract. De werkgever kan dit contract niet zomaar beëindigen. Daar is een geldige ontslaggrond voor nodig, plus toestemming van het UWV of de kantonrechter, of een vaststellingsovereenkomst waar beide partijen mee instemmen.
Soms hoor je ook de term “vaste aanstelling”. Dit wordt vooral gebruikt in de publieke sector, zoals bij gemeenten of onderwijsinstellingen. De inhoud is vergelijkbaar, maar de juridische basis kan iets anders zijn, afhankelijk van de sector en de toepasselijke cao.
Wanneer moet een werkgever een vast contract aanbieden?
Een werkgever moet een vast contract aanbieden zodra de ketenbepaling is bereikt: na drie tijdelijke contracten of na drie jaar aaneengesloten dienstverband, afhankelijk van wat eerder van toepassing is. Op dat moment ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, ook als de werkgever niets doet.
In de praktijk is het verstandig dat de werkgever dit actief vastlegt in een nieuw contract, zodat er geen onduidelijkheid bestaat over de arbeidsvoorwaarden, het salaris en andere afspraken. Doet de werkgever dit niet, dan gelden de laatste bekende arbeidsvoorwaarden van het tijdelijke contract als uitgangspunt.
Werknemers die twijfelen of hun situatie recht geeft op een vast contract, kunnen dit laten toetsen. Een arbeidsrechtadvocaat of een HR-specialist kan de contracthistorie beoordelen en bepalen of de ketenbepaling van toepassing is. Wacht hier niet te lang mee, want verjaringstermijnen kunnen een rol spelen bij het terugvorderen van rechten.
Hoe wij helpen met arbeidsovereenkomsten en contractbeheer
Arbeidsovereenkomsten correct opstellen en bijhouden is voor veel MKB-ondernemers een tijdrovende klus. Toch zijn de gevolgen van fouten groot: een verkeerd opgesteld contract, een gemiste verlengingsdatum of een onbedoelde omzetting naar een vast dienstverband kan juridische en financiële risico’s met zich meebrengen.
Wij nemen dit volledig uit handen. Als jouw vaste HR-partner zorgen wij voor:
- Het opstellen van tijdelijke en vaste arbeidsovereenkomsten die voldoen aan de actuele wet- en regelgeving
- Het bijhouden van contractverlengingen en signaleren wanneer de ketenbepaling in beeld komt
- Actuele contracten die altijd aansluiten op de nieuwste cao-afspraken en wetswijzigingen
- Duidelijk advies over wanneer een tijdelijk contract omgezet moet worden naar een vast dienstverband
- Volledige personeelsadministratie, zodat jij je kunt richten op de groei van je bedrijf
Wil je weten wat wij voor jouw organisatie kunnen betekenen? Bekijk onze HR-diensten voor MKB of lees meer over hoe wij werken op onze website. Liever direct sparren over jouw contractsituatie? Neem contact met ons op en we kijken samen wat er nodig is.
Frequently Asked Questions
Wat gebeurt er als mijn werkgever de ketenbepaling probeert te omzeilen via een payrollbedrijf of uitzendbureau?
Als een werkgever je via een payrollbedrijf of uitzendbureau laat werken terwijl je feitelijk dezelfde werkzaamheden uitvoert voor dezelfde organisatie, kan er sprake zijn van opvolgend werkgeverschap. In dat geval tellen de eerdere contracten gewoon mee in de keten, ongeacht de naam op het contract. Een rechter kijkt naar de werkelijke situatie, niet alleen naar de juridische constructie. Vermoed je dat dit bij jou speelt, laat de situatie dan beoordelen door een arbeidsrechtadvocaat.
Kan ik als werknemer zelf afzien van een vast contract en toch een tijdelijk contract tekenen?
Ja, je kunt als werknemer instemmen met een tijdelijk contract, ook als je juridisch gezien recht hebt op een vast contract. Teken je echter een tijdelijk contract terwijl de ketenbepaling al is bereikt, dan geldt dat contract van rechtswege alsnog als een contract voor onbepaalde tijd. Je kunt dus niet contractueel afstand doen van rechten die je op grond van de wet hebt verkregen. Laat je altijd goed informeren voordat je iets ondertekent.
Wat moet ik doen als mijn werkgever mij na drie jaar gewoon een nieuw tijdelijk contract aanbiedt?
Als de ketenbepaling is bereikt en je werkgever biedt toch een nieuw tijdelijk contract aan, dan geldt dat contract juridisch automatisch als een vast contract, ook al staat er een einddatum in. Je hoeft het contract niet te weigeren, maar het is wel verstandig om schriftelijk te bevestigen dat je het beschouwt als een contract voor onbepaalde tijd. Neem bij twijfel contact op met een HR-specialist of arbeidsrechtadvocaat om je rechten veilig te stellen.
Tellen contracten van vóór mijn huidige werkgever mee als hij het bedrijf heeft overgenomen?
Ja, bij een bedrijfsovername of fusie waarbij de activiteiten en het personeel worden voortgezet, is er doorgaans sprake van overgang van onderneming. In dat geval gaan alle rechten en verplichtingen, inclusief de contracthistorie, automatisch over op de nieuwe werkgever. De keten loopt dus gewoon door, ook als er een nieuwe juridische entiteit op je loonstrook staat. Controleer altijd je contracthistorie als er een overname heeft plaatsgevonden.
Heeft een vast contract gevolgen voor mijn recht op een WW-uitkering als ik later ontslagen word?
Ja, een vast contract biedt in principe meer bescherming bij ontslag en kan daardoor ook je WW-rechten beïnvloeden. Bij ontslag met een vast contract heb je recht op een transitievergoeding en gelden er strikte ontslagprocedures. Voor een WW-uitkering gelden aanvullende voorwaarden, zoals de wekeneis en de jareneis, die staan voor het aantal gewerkte weken in de afgelopen periode. Een vast contract telt hierbij mee op dezelfde manier als een tijdelijk contract.
Kan een cao afwijken van de ketenbepaling en zo ja, wat betekent dat voor mij?
Ja, een cao kan in bepaalde gevallen afwijken van de standaard ketenbepaling uit de wet. Zo kan een cao het maximale aantal tijdelijke contracten verhogen naar zes, of de maximale periode verlengen naar vier jaar, mits dit schriftelijk is vastgelegd in de cao. Dit betekent dat je afhankelijk van de sector waarin je werkt mogelijk langer op een tijdelijk contract kunt worden gehouden dan de wettelijke standaard. Controleer altijd welke cao op jouw arbeidsrelatie van toepassing is.
Hoe lang heb ik de tijd om mijn recht op een vast contract op te eisen als mijn werkgever dit heeft verzuimd?
Voor het opeisen van rechten die voortvloeien uit de ketenbepaling gelden verjaringstermijnen. In de meeste gevallen bedraagt de verjaringstermijn vijf jaar, maar dit kan afhangen van de specifieke situatie en het soort vordering. Wacht dus niet te lang als je vermoedt dat je recht hebt op een vast contract maar dit nooit formeel is vastgelegd. Schakel tijdig een arbeidsrechtadvocaat of HR-specialist in om te voorkomen dat je rechten verjaren.