Je krijgt automatisch een vast contract na drie tijdelijke contracten of zodra de totale duur van opeenvolgende contracten twee jaar overschrijdt. Dit staat beschreven in de ketenregeling uit het Burgerlijk Wetboek. Welke grens als eerste wordt bereikt, is bepalend. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over wanneer een vast contract automatisch ingaat en wat dat betekent voor jou als werknemer of werkgever.
Na hoeveel tijdelijke contracten heb je recht op een vast contract?
Je hebt recht op een vast contract zodra je drie of meer tijdelijke contracten hebt gehad bij dezelfde werkgever, of zodra de totale duur van die contracten de twee jaar overschrijdt. Het vierde tijdelijke contract geldt dan automatisch als een contract voor onbepaalde tijd, ook als het contract zelf anders vermeldt.
Dit is de kern van de ketenregeling, vastgelegd in artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek. De regeling beschermt werknemers tegen eindeloos doorlopende tijdelijke contracten. Zodra één van de twee grenzen wordt bereikt, namelijk drie contracten of twee jaar, springt het volgende contract automatisch om naar een vast dienstverband.
Een voorbeeld: stel, je hebt een contract van acht maanden, daarna een van acht maanden en daarna nog een van acht maanden. Na die drie contracten heb je in totaal twee jaar gewerkt. Een eventueel vierde contract is dan automatisch een vast contract, ongeacht wat er op papier staat.
Wat telt mee als een ‘opvolgend contract’ bij de ketenregeling?
Een contract telt als opvolgend als de tussenliggende periode tussen twee contracten zes maanden of korter is. Zodra er meer dan zes maanden tussen twee contracten zit, begint de keten opnieuw. Contracten die binnen die zes maanden op elkaar volgen, worden bij elkaar opgeteld voor zowel het aantal als de totale duur.
Belangrijk is ook dat de ketenregeling niet alleen geldt voor contracten bij exact dezelfde werkgever. Als je via een uitzendbureau werkt en daarna in dienst treedt bij het bedrijf waar je al werkte, kan de keten doorlopen. De wet spreekt dan van opvolgend werkgeverschap. Dit geldt als de nieuwe werkgever dezelfde functie aanbiedt en er duidelijk sprake is van een opvolgende situatie.
Gelden er uitzonderingen op de automatische vaste aanstelling?
Ja, er zijn uitzonderingen op de ketenregeling. De belangrijkste is dat bij cao kan worden afgeweken van de standaardregels. Een cao kan de keten verlengen naar maximaal zes contracten in vier jaar, maar alleen als dat uitdrukkelijk in de cao is vastgelegd en er een bedrijfsmatige reden voor is.
Andere uitzonderingen zijn:
- BBL-leerlingen: Werknemers die een beroepsopleiding volgen via de beroepsbegeleidende leerweg vallen buiten de ketenregeling.
- Invalkrachten in het basisonderwijs: Voor invallers die een zieke leerkracht vervangen gelden afwijkende regels.
- Werknemers jonger dan 18 jaar die maximaal twaalf uur per week werken, vallen ook buiten de standaardregeling.
- Bestuurders van rechtspersonen: Denk aan een directeur-grootaandeelhouder. Die vallen in sommige gevallen buiten de bescherming van de ketenregeling.
Het is verstandig om altijd te controleren of er een relevante cao van toepassing is, want die kan de spelregels aanzienlijk veranderen.
Wat gebeurt er als een werkgever de ketenregeling negeert?
Als een werkgever de ketenregeling negeert en toch een vierde tijdelijk contract aanbiedt terwijl de grens al bereikt is, geldt dat contract juridisch gezien automatisch als een vast contract. De werknemer hoeft daarvoor niets te doen. De wet regelt dit van rechtswege.
In de praktijk betekent dit dat een werknemer bij een eventueel ontslag dezelfde rechten heeft als iemand met een officieel vast contract. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst dan niet zomaar laten aflopen. Er is een ontslagprocedure nodig via het UWV of de kantonrechter, en de werknemer heeft recht op een transitievergoeding.
Werknemers die in deze situatie zitten, doen er goed aan dit schriftelijk aan te kaarten bij de werkgever of juridisch advies in te winnen. Bij professionele HR-ondersteuning kunnen dit soort situaties tijdig worden gesignaleerd en voorkomen.
Hoe zit het met een vast contract na ziekte of zwangerschap?
Ziekte of zwangerschap heeft geen invloed op de ketenregeling zelf. De contracten tellen gewoon mee, ook als je een deel van de tijd ziek of zwanger was. De teller loopt door zolang het contract actief is.
Wat wel relevant is: een werkgever mag een tijdelijk contract niet opzeggen vanwege ziekte of zwangerschap. Dat is in strijd met de wet. Als een tijdelijk contract afloopt terwijl iemand ziek is, mag de werkgever het contract gewoon laten eindigen op de afgesproken datum. Maar verlengen en vervolgens opzeggen vanwege ziekte is niet toegestaan.
Bij zwangerschap geldt bovendien dat een werkgever een contract niet mag weigeren te verlengen uitsluitend vanwege de zwangerschap. Dat wordt beschouwd als discriminatie op grond van geslacht en is wettelijk verboden.
Wanneer is het slim om als werkgever eerder een vast contract aan te bieden?
Het kan slim zijn om als werkgever al eerder een vast contract aan te bieden, nog voor de ketenregeling dat verplicht. Dit heeft een aantal praktische voordelen, zeker voor groeiende bedrijven die goede mensen willen vasthouden.
Redenen om eerder een vast contract aan te bieden:
- Zekerheid trekt talent aan: Kandidaten kiezen vaker voor een werkgever die snel zekerheid biedt. Zeker in een krappe arbeidsmarkt is dat een onderscheidend voordeel.
- Minder administratieve rompslomp: Tijdelijke contracten moeten telkens worden verlengd, beoordeeld en bijgehouden. Een vast contract geeft rust.
- Betere betrokkenheid: Medewerkers met een vast contract voelen zich meer verbonden met de organisatie en presteren doorgaans beter op de lange termijn.
- Risicobeheer: Door proactief te handelen voorkom je dat je per ongeluk de ketenregeling overschrijdt zonder dat je het doorhebt.
Uiteraard is het ook verstandig om de proeftijd goed te benutten en een eerste contract lang genoeg te maken om iemand goed te leren kennen, voordat je een vast dienstverband aanbiedt.
Hoe wij helpen met arbeidsovereenkomsten en de ketenregeling
De ketenregeling klinkt eenvoudig, maar in de praktijk gaat er bij mkb-bedrijven regelmatig iets mis. Contracten worden verlengd zonder dat iemand bijhoudt hoeveel het er al zijn, of er wordt vergeten dat een uitzendperiode meetelt. Dat kan onverwacht leiden tot een vast dienstverband waar je als werkgever nog niet klaar voor was.
Wij helpen groeiende mkb-bedrijven om dit soort situaties te voorkomen. Concreet doen wij dat door:
- Het opstellen en verlengen van arbeidsovereenkomsten die volledig voldoen aan de actuele wet- en regelgeving
- Het bijhouden van contractdata en signaleren wanneer de ketengrens in zicht komt
- Advies over wanneer het slim is om over te stappen naar een vast contract
- Controle of een van toepassing zijnde cao afwijkende regels bevat
Zo weet je als werkgever altijd waar je aan toe bent en loop je geen juridische risico’s. Wil je weten hoe wij jouw contractbeheer kunnen overnemen? Neem gerust contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek.
Frequently Asked Questions
Kan ik als werknemer zelf afzien van een vast contract en toch een tijdelijk contract tekenen?
Ja, dat is technisch mogelijk, maar juridisch gezien heeft zo'n afspraak weinig waarde. De ketenregeling is een dwingendrechtelijke bepaling, wat betekent dat je er als werknemer niet zomaar afstand van kunt doen. Zelfs als je een nieuw tijdelijk contract ondertekent terwijl de grens al bereikt is, geldt dat contract van rechtswege als een vast contract. Laat je in zo'n situatie altijd adviseren door een jurist of HR-specialist.
Telt een stageovereenkomst of een oproepcontract ook mee voor de ketenregeling?
Een echte stageovereenkomst waarbij de leerervaring centraal staat en geen sprake is van een volwaardige arbeidsverhouding, telt in de regel niet mee. Een oproepcontract (zoals een nul-urencontract of min-maxcontract) telt daarentegen wél mee, omdat dit juridisch gezien een arbeidsovereenkomst is. Heb je dus meerdere oproepcontracten gehad bij dezelfde werkgever, dan tellen die gewoon mee in de keten.
Wat moet ik doen als ik vermoed dat mijn werkgever de ketenregeling al heeft overschreden?
Zet je situatie eerst op papier: noteer alle contracten, de begin- en einddatums en eventuele tussenpozen. Als de grenzen van drie contracten of twee jaar zijn bereikt, heb je van rechtswege al een vast contract, ook zonder dat je werkgever dat erkent. Stuur vervolgens een schriftelijke melding aan je werkgever en schakel indien nodig een arbeidsrechtadvocaat of vakbond in om je rechten te laten gelden.
Geldt de ketenregeling ook voor medewerkers die via een payrollbedrijf werken?
Ja, ook bij payrolling geldt de ketenregeling. Payrollwerknemers hebben since 2020 zelfs recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als medewerkers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener. Bovendien kan er sprake zijn van opvolgend werkgeverschap als je na een payrollperiode direct in dienst treedt bij hetzelfde bedrijf voor dezelfde functie, waardoor de keten doorloopt.
Hoe lang duurt een proeftijd bij een vast contract en gelden daarvoor andere regels?
Bij een vast contract mag de proeftijd maximaal twee maanden bedragen, mits dit schriftelijk is vastgelegd. Heb je al eerder tijdelijke contracten gehad bij dezelfde werkgever, dan mag er bij het nieuwe vaste contract in principe geen proeftijd meer worden afgesproken, tenzij het nieuwe contract duidelijk andere of uitgebreidere taken omvat. Een proeftijd bij een volgend contract voor dezelfde functie is juridisch nietig.
Wat zijn de financiële gevolgen voor een werkgever als hij een medewerker wil ontslaan die onbedoeld een vast contract heeft gekregen via de ketenregeling?
De financiële gevolgen kunnen aanzienlijk zijn. De werkgever heeft een ontslagprocedure nodig via het UWV of de kantonrechter, wat tijd en juridische kosten met zich meebrengt. Daarnaast heeft de werknemer recht op een transitievergoeding, die wordt berekend op basis van het totale dienstverband inclusief de tijdelijke contracten. Hoe langer het dienstverband, hoe hoger de vergoeding. Dit onderstreept het belang van proactief contractbeheer.
Kan een werkgever de keten 'doorbreken' door een werknemer tijdelijk via een ander bedrijf te laten werken?
Dit is een bekende maar risicovolle constructie. Als een werknemer tijdelijk via een zusterbedrijf of een gelieerde onderneming werkt en daarna terugkeert naar de oorspronkelijke werkgever voor dezelfde functie, kan de rechter dit aanmerken als opvolgend werkgeverschap. De keten loopt dan gewoon door. Rechters kijken hierbij naar de feitelijke situatie, niet alleen naar de papieren constructie.