De wet loontransparantie beïnvloedt je wervingsproces doordat werkgevers straks verplicht zijn om eerlijk en inzichtelijk te zijn over hoe zij belonen. Dat betekent dat sollicitanten meer informatie krijgen over salarissen, en dat jij als werkgever een duidelijk en objectief beloningsbeleid nodig hebt. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over wat de wet precies inhoudt en wat je nu al kunt doen.
Wat verplicht de wet loontransparantie werkgevers precies?
De wet loontransparantie verplicht werkgevers om transparant te zijn over hun beloningsbeleid en loonverschillen tussen mannen en vrouwen inzichtelijk te maken. Werknemers krijgen het recht om schriftelijk informatie op te vragen over hun eigen salaris én over het gemiddelde beloningsniveau van collega’s in vergelijkbare functies, uitgesplitst naar geslacht. Werkgevers moeten hierop reageren binnen twee maanden.
Concreet gaat het om een aantal verplichtingen die stap voor stap worden ingevoerd:
- Werknemers mogen hun eigen loon bespreken met collega’s om te controleren of er sprake is van ongelijke beloning. Bedingen in arbeidsovereenkomsten die dit verbieden, zijn nietig.
- Werkgevers moeten kunnen aantonen dat loonverschillen gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria, zoals opleiding, werkervaring, verantwoordelijkheden of prestaties.
- Er komt een verbod om in sollicitatiegesprekken te vragen naar het laatstverdiende salaris van een kandidaat.
- Grotere organisaties krijgen rapportageverplichtingen over de loonkloof tussen mannen en vrouwen.
Het wetsvoorstel is op 21 mei 2026 ingediend bij de Tweede Kamer. Als ook de Eerste Kamer instemt, treedt de wet op 1 januari 2027 in werking.
Geldt de loontransparantiewet ook voor kleine mkb-bedrijven?
De rapportageverplichtingen van de wet loontransparantie gelden alleen voor werkgevers met 100 of meer werknemers. Kleine mkb-bedrijven met minder dan 100 medewerkers hoeven dus niet periodiek te rapporteren over loonverschillen. Maar dat betekent niet dat de wet volledig aan hen voorbijgaat.
De overige verplichtingen, zoals het recht van werknemers om looninformatie op te vragen, het verbod op vragen naar het vorige salaris en de eis om loonverschillen objectief te kunnen onderbouwen, gelden wel voor alle werkgevers. Ook als je tien of twintig medewerkers hebt, moet je kunnen uitleggen waarom de een meer verdient dan de ander.
Voor groeiende mkb-bedrijven is dit een goed moment om het beloningsbeleid op orde te brengen. Wie nu al werkt met duidelijke functieprofielen, salarisschalen en beloningscriteria, staat straks sterk, ongeacht de omvang van de organisatie.
Moet je het salaris vermelden in elke vacature?
De wet loontransparantie verplicht werkgevers om kandidaten voorafgaand aan het sollicitatiegesprek te informeren over de beloning of de bandbreedte van de beloning voor de functie. Dit hoeft niet per se in de vacaturetekst zelf te staan, maar de informatie moet beschikbaar zijn vóór het eerste gesprek.
In de praktijk kiezen veel werkgevers ervoor om een salarisindicatie al in de vacature op te nemen. Dat is ook verstandig: het trekt kandidaten aan die passen bij wat jij kunt bieden en voorkomt teleurstellingen later in het proces. Bovendien sluit het aan bij de geest van de wet, namelijk openheid en eerlijkheid over beloning.
Wat de wet in elk geval verbiedt, is vragen naar het huidige of vorige salaris van een sollicitant. Dat mag niet meer als basis dienen voor het bepalen van een aanbod. In plaats daarvan bepaal je het salaris op basis van de functie zelf en de objectieve criteria die daarvoor gelden.
Hoe beïnvloedt salaristransparantie de onderhandelingspositie van werkgevers?
Salaristransparantie verandert de dynamiek van salarisonderhandelingen. Werkgevers kunnen niet langer een laag startaanbod doen op basis van wat iemand eerder verdiende. In plaats daarvan wordt het gesprek gevoerd op basis van de functie, de vereiste competenties en het beloningsbeleid van de organisatie.
Dat klinkt misschien als een beperking, maar het biedt ook voordelen. Een helder en eerlijk beloningsbeleid maakt jou als werkgever aantrekkelijker. Kandidaten weten waar ze aan toe zijn, het vertrouwen in de organisatie groeit en discussies over salaris worden zakelijker en minder persoonlijk.
Wel vraagt dit om voorbereiding. Als je geen duidelijk beloningssysteem hebt, wordt het lastig om uit te leggen waarom de ene kandidaat meer of minder verdient dan een collega in een vergelijkbare rol. Dat kan leiden tot ongemakkelijke situaties of zelfs juridische risico’s. Een objectief functiewaarderingssysteem is dan ook geen luxe meer, maar een noodzaak.
Wat moet je aanpassen in je wervingsproces vóór de wet ingaat?
Er zijn een aantal concrete stappen die je kunt zetten om je wervingsproces klaar te maken voor de wet loontransparantie. Begin hier op tijd mee, zodat je niet in de haast aanpassingen moet doorvoeren.
- Stel de salarisbandbreedte per functie vast. Bepaal voor elke rol een eerlijke en onderbouwde salarisrange op basis van de functie-inhoud, vereiste ervaring en marktconforme beloning.
- Verwijder de vraag naar het vorige salaris. Schrap deze vraag uit sollicitatieformulieren, gespreksleidraden en onboardingdocumenten.
- Documenteer je beloningscriteria. Leg vast op welke objectieve gronden salarissen worden bepaald: denk aan opleiding, werkervaring, verantwoordelijkheden en prestaties.
- Informeer kandidaten tijdig. Zorg dat de salarisrange beschikbaar is vóór het eerste gesprek, bij voorkeur al in de vacature.
- Controleer bestaande arbeidsovereenkomsten. Verwijder eventuele bepalingen die werknemers verbieden hun salaris te bespreken, want die zijn straks nietig.
Met deze stappen voldoe je niet alleen aan de wet, maar bouw je ook aan een eerlijker en aantrekkelijker werkgeversmerk. Dat is waardevol in een markt waar goed personeel schaars is.
Wat zijn de risico’s als je niet voldoet aan de loontransparantiewet?
Als je niet voldoet aan de verplichtingen van de wet loontransparantie, loop je als werkgever reële risico’s. Werknemers die een ongerechtvaardigd loonverschil vermoeden, kunnen een vordering instellen. En als jij als werkgever niet aan de transparantieverplichtingen hebt voldaan, werkt dat in hun voordeel: de rechter kan dan oordelen dat de werknemer gegronde redenen had om te procederen, ook als hij of zij niet volledig in het gelijk wordt gesteld.
Daarnaast geldt: als je een informatieverzoek van een werknemer niet beantwoordt binnen twee maanden, handel je in strijd met de wet. Dat kan je rechtspositie verzwakken in eventuele geschillen over gelijke beloning.
De risico’s zijn dus niet alleen financieel. Onduidelijkheid over beloning kan ook leiden tot onvrede binnen je team, verloop en reputatieschade als werkgever. Juist voor groeiende mkb-bedrijven, die afhankelijk zijn van het aantrekken en behouden van goed personeel, is dat een risico dat je liever vermijdt.
Hoe wij helpen met loontransparantie en jouw wervingsproces
De wet loontransparantie vraagt om een stevig fundament: duidelijke functieprofielen, een objectief beloningsbeleid en arbeidsovereenkomsten die kloppen. Dat is precies waar wij bij HR as a Service dagelijks mee bezig zijn voor groeiende mkb-bedrijven.
Wij helpen je concreet met:
- het opstellen en actueel houden van arbeidsovereenkomsten die voldoen aan de nieuwe wetgeving
- het inrichten van een helder en objectief beloningsbeleid met genderneutrale criteria
- het aanpassen van je wervingsproces, inclusief vacatureteksten en sollicitatieprocedures
- het beantwoorden van looninformatieverzoeken van werknemers op de juiste manier
- persoonlijk advies van één vaste HR-consultant die jouw organisatie kent
Je hoeft dit niet allemaal zelf uit te zoeken. Bekijk onze HR-diensten en ontdek hoe wij jouw HR-basis op orde brengen, zodat jij je kunt richten op de groei van je bedrijf. Wil je weten wat wij voor jouw organisatie kunnen betekenen? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.
Frequently Asked Questions
Geldt het verbod op vragen naar het vorige salaris ook voor freelancers of zzp'ers die je inhuurt?
Het verbod op het vragen naar het vorige salaris richt zich primair op arbeidsrelaties, dus op sollicitanten voor een dienstverband. Bij de inhuur van freelancers of zzp’ers gelden andere juridische kaders, waardoor dit verbod daar niet direct op van toepassing is. Toch is het verstandig om ook bij de inhuur van externen te werken met een duidelijke bandbreedte voor het uurtarief op basis van de opdracht en vereiste expertise, zodat je consistent en objectief handelt.
Wat is een 'objectief en genderneutraal beloningscriterium' precies, en hoe stel ik dat op?
Objectieve en genderneutrale beloningscriteria zijn meetbare, functiegerelateerde factoren die losstaan van persoonskenmerken zoals geslacht. Denk aan opleiding, relevante werkervaring, de zwaarte van de functie, verantwoordelijkheden en aantoonbare prestaties. Je legt deze criteria vast in een beloningsbeleid of functiewaarderingssysteem, zodat je voor elke medewerker of kandidaat kunt aantonen waarom een bepaald salaris is vastgesteld. Een HR-consultant kan je helpen dit systeem op te zetten op een manier die juridisch houdbaar en intern consistent is.
Hoe ga ik om met bestaande loonverschillen die ik nu al vermoed niet goed te kunnen onderbouwen?
Dit is een veelvoorkomende situatie, en het is belangrijk om hier proactief mee aan de slag te gaan in plaats van te wachten tot de wet van kracht is. Breng eerst alle salarissen in kaart en toets ze aan objectieve criteria. Waar je geen goede onderbouwing kunt geven, overweeg dan een correctieplan: dit hoeft niet allemaal in één keer, maar een gedocumenteerde stap-voor-stapbenadering laat zien dat je actief aan gelijke beloning werkt. Een arbeidsrechtjurist of HR-adviseur kan je helpen dit proces zorgvuldig en juridisch verantwoord aan te pakken.
Mogen werknemers hun salaris straks zomaar met iedereen delen, ook buiten het bedrijf?
De wet geeft werknemers het recht om hun salaris te bespreken met collega’s, specifiek om ongelijke beloning te kunnen signaleren. Dit betekent niet dat werknemers geen discretieplicht meer hebben of dat vertrouwelijke bedrijfsinformatie zomaar gedeeld mag worden. Bedingen in arbeidsovereenkomsten die het bespreken van salaris volledig verbieden zijn nietig, maar je kunt als werkgever wel verwachten dat medewerkers hier verstandig mee omgaan. Het is verstandig om in je personeelsbeleid duidelijk te maken wat de grenzen zijn.
Wat moet ik doen als een werknemer een formeel looninformatieverzoek indient?
Je bent verplicht om binnen twee maanden schriftelijk te reageren op een looninformatieverzoek van een werknemer. In die reactie geef je informatie over het eigen salaris van de werknemer én over het gemiddelde beloningsniveau van collega’s in vergelijkbare functies, uitgesplitst naar geslacht. Zorg dat je beloningsdata goed bijhoudt en dat je weet wie in welke functiecategorie valt, zodat je snel en correct kunt reageren. Reageer je niet of te laat, dan verzwak je je eigen rechtspositie bij eventuele geschillen.
Hoe communiceer ik intern over de komende veranderingen zonder onrust te creëren bij mijn medewerkers?
Transparantie is hier juist je beste instrument. Informeer medewerkers tijdig en eerlijk over wat de wet inhoudt, welke rechten zij krijgen en hoe jullie als organisatie hierop inspelen. Benadruk dat het doel is om beloning eerlijker en inzichtelijker te maken, niet om bestaande situaties te destabiliseren. Door het gesprek over beloningsbeleid proactief te voeren en medewerkers te betrekken bij de aanpak, bouw je vertrouwen op in plaats van onzekerheid.
Kan ik als werkgever nog steeds onderhandelen over salaris, of wordt dat straks onmogelijk?
Onderhandelen blijft zeker mogelijk, maar de basis verandert. In plaats van te onderhandelen op basis van wat iemand eerder verdiende, voer je het gesprek op basis van de vastgestelde salarisbandbreedte voor de functie en de objectieve criteria die daarvoor gelden. Kandidaten kunnen binnen die bandbreedte nog steeds hun waarde beargumenteren op basis van ervaring of specifieke competenties. Dit maakt onderhandelingen transparanter en professioneler, en beschermt jou als werkgever tegen willekeurige of onverklaarbare loonverschillen.