Het minimumsalaris voor de 30%-regeling in 2026 ligt op 46.107 euro bruto per jaar (exclusief de belastingvrije vergoeding zelf). Voor werknemers jonger dan 30 jaar met een masterdiploma geldt een verlaagd minimum van 35.048 euro bruto per jaar. Dit zijn de drempels die gelden op basis van het belastbare loon, en ze worden jaarlijks geïndexeerd door de Belastingdienst. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over salaris, inkomensnormen en arbeidsovereenkomsten rondom de 30%-regeling.
Welk salaris geldt als basis voor de 30%-regeling?
De basis voor de 30%-regeling is het belastbare loon uit tegenwoordige dienstbetrekking, ook wel het toetsingsinkomen genoemd. Dit is het loon dat de werknemer ontvangt na aftrek van de belastingvrije vergoeding van 30%. De inkomensnorm wordt dus getoetst aan het loon dat overblijft nadat de regeling is toegepast, niet aan het brutoloon vóór de vergoeding.
Dat klinkt misschien verwarrend, maar het werkt als volgt in de praktijk: als een werknemer een totaal loonpakket heeft van 65.000 euro, wordt 30% daarvan (19.500 euro) aangewezen als belastingvrije vergoeding voor extraterritoriale kosten. Het resterende bedrag van 45.500 euro is dan het belastbare loon waaraan de inkomensnorm wordt getoetst.
Het gaat hierbij om het loon in de zin van de loonbelasting. Denk aan het vaste maandloon, maar ook aan andere vaste beloningscomponenten die de werkgever toekent. Wat precies wel en niet meetelt, bespreken we verderop in dit artikel.
Wat is het minimumsalaris voor de 30%-regeling in 2024 en 2025?
De inkomensnormen voor de 30%-regeling worden jaarlijks aangepast. Voor 2024 gold een minimumloon van 46.107 euro belastbaar jaarloon. Voor 2025 werd dit verhoogd naar 46.660 euro. Voor werknemers jonger dan 30 jaar met een kwalificerende masteropleiding golden lagere drempels: respectievelijk 35.048 euro en 35.468 euro.
Deze bedragen zijn exclusief de 30%-vergoeding zelf. Dat betekent dat het totale brutoloonpakket in de praktijk hoger uitvalt. Werkgevers moeten bij het opstellen of verlengen van een arbeidsovereenkomst voor een buitenlandse werknemer dus altijd rekening houden met deze normen, zodat de werknemer blijft voldoen aan de voorwaarden van de regeling.
Het is verstandig om de salarisafspraken in de arbeidsovereenkomst zo te formuleren dat duidelijk is welk deel als belastbaar loon geldt en welk deel als belastingvrije vergoeding. Dit voorkomt discussie met de Belastingdienst achteraf.
Hoe verhoudt de inkomensnorm zich tot het wettelijk minimumloon?
De inkomensnorm voor de 30%-regeling staat volledig los van het wettelijk minimumloon. Het wettelijk minimumloon in Nederland geldt als absolute ondergrens voor alle werknemers en is in 2026 vastgesteld op basis van leeftijd en arbeidsduur. De inkomensnorm voor de 30%-regeling is een aparte, hogere drempel die specifiek geldt voor ingekomen werknemers die gebruik willen maken van de fiscale faciliteit.
In de praktijk ligt de inkomensnorm voor de 30%-regeling ruim boven het wettelijk minimumloon. Dat is ook logisch: de regeling is bedoeld voor schaarse, specifiek deskundige werknemers die van buiten Nederland worden aangetrokken. Het gaat dus om een doelgroep die doorgaans aanzienlijk meer verdient dan het wettelijk minimum.
Voor mkb-werkgevers die buitenlandse medewerkers in dienst nemen, is het belangrijk om beide normen goed in de gaten te houden. Het wettelijk minimumloon bepaalt de absolute ondergrens, terwijl de inkomensnorm van de 30%-regeling bepaalt of de fiscale voordelen van toepassing blijven.
Wat gebeurt er als het salaris onder de inkomensnorm daalt?
Als het belastbare loon van een werknemer onder de inkomensnorm voor de 30%-regeling daalt, vervalt het recht op de regeling. De Belastingdienst toetst de inkomensnorm per kalenderjaar. Voldoet een werknemer in een bepaald jaar niet aan de norm, dan kan de belastingvrije vergoeding voor dat jaar niet worden toegepast.
Dit kan in de praktijk voorkomen bij situaties zoals:
- Een tijdelijke teruggang in uren of salaris door ziekte of verlof
- Een functiewijziging waarbij het loon lager uitvalt
- Een reorganisatie waarbij de arbeidsvoorwaarden worden aangepast
- Onbetaald verlof dat het jaarloon onder de drempel drukt
Zodra de werknemer in een volgend jaar weer aan de inkomensnorm voldoet, kan de regeling in principe opnieuw worden toegepast, mits de beschikking van de Belastingdienst nog geldig is. Het is dus belangrijk om salariswijzigingen altijd te toetsen aan de geldende inkomensnorm, zeker bij groeiende organisaties waar functies en beloningen regelmatig veranderen.
Welke salariscomponenten tellen mee voor de inkomensnorm?
Voor de inkomensnorm van de 30%-regeling telt het belastbare loon uit tegenwoordige dienstbetrekking mee. Dat omvat in elk geval het vaste maandloon. Maar er zijn meer componenten die kunnen meetellen, en ook componenten die juist niet worden meegenomen.
Componenten die doorgaans wel meetellen:
- Vast maandloon
- Vakantiegeld (als dit belastbaar is)
- Vaste toeslagen en toelagen
- Tantièmes en bonussen die structureel worden toegekend
Componenten die doorgaans niet meetellen:
- De 30%-vergoeding zelf (die is immers belastingvrij)
- Onkostenvergoedingen die zijn vrijgesteld van loonbelasting
- Werkgeversaandeel in pensioenpremies
- Eenmalige uitkeringen die niet als loon worden aangemerkt
In de salarisadministratie is het daarom essentieel om een helder onderscheid te maken tussen belastbaar loon en belastingvrije vergoedingen. Dit helpt niet alleen bij de toetsing aan de inkomensnorm, maar ook bij eventuele controles door de Belastingdienst.
Wat zijn de gevolgen van de 30%-regeling voor de arbeidsovereenkomst?
De 30%-regeling heeft directe gevolgen voor de manier waarop een arbeidsovereenkomst wordt opgesteld. In de overeenkomst moet duidelijk zijn welk deel van het loon als belastbaar loon geldt en welk deel als belastingvrije vergoeding voor extraterritoriale kosten wordt aangewezen. Zonder deze expliciete splitsing kan de regeling niet correct worden toegepast.
Concreet betekent dit dat in de arbeidsovereenkomst of een addendum daarop het volgende goed moet worden vastgelegd:
- Het belastbare jaarloon: dit moet minimaal gelijk zijn aan de geldende inkomensnorm
- De belastingvrije vergoeding: dit is het bedrag dat als 30%-vergoeding wordt aangewezen
- De geldigheidsduur van de beschikking: de regeling heeft een maximale looptijd van vijf jaar
- Eventuele aanpassingen bij salariswijzigingen: afspraken over hoe wordt omgegaan met toekomstige loonsverhogingen of -verlagingen
Daarnaast is het verstandig om bij elke salariswijziging te controleren of de werknemer nog steeds voldoet aan de inkomensnorm. Zeker bij groeiende bedrijven waar functies en beloningen regelmatig veranderen, is dit een punt van aandacht dat makkelijk over het hoofd wordt gezien.
Hoe wij helpen met de 30%-regeling en personeelsadministratie
De 30%-regeling is een waardevolle fiscale faciliteit, maar vraagt ook om een zorgvuldige administratie en correcte arbeidsovereenkomsten. Als mkb-werkgever heb je daar niet altijd de tijd of kennis voor. Wij nemen dat graag van je over.
Als jouw vaste HR-partner zorgen wij voor:
- Het correct opstellen en actueel houden van arbeidsovereenkomsten, inclusief de splitsing tussen belastbaar loon en de 30%-vergoeding
- Volledig beheer van de personeelsadministratie, zodat alle gegevens kloppen en voldoen aan wettelijke vereisten
- Signalering wanneer een salaris dreigt te dalen onder de inkomensnorm, zodat je tijdig kunt handelen
- Overzicht en structuur in je HR-processen, ook als je organisatie groeit en complexer wordt
Wil je weten hoe wij jouw HR-zaken structureel op orde kunnen brengen? Neem contact met ons op en we kijken samen wat het beste bij jouw organisatie past.
Frequently Asked Questions
Kan ik de 30%-regeling aanvragen als mijn werknemer al in Nederland woont?
Nee, in principe niet. De 30%-regeling is bedoeld voor werknemers die vanuit het buitenland naar Nederland worden geworven of uitgezonden. Een van de voorwaarden is dat de werknemer in de 24 maanden vóór de eerste werkdag in Nederland meer dan 150 kilometer van de Nederlandse grens heeft gewoond. Woont iemand al in Nederland, dan wordt doorgaans niet voldaan aan deze eis en kan de regeling niet worden aangevraagd.
Hoe vraag ik als werkgever de 30%-regeling aan voor een nieuwe buitenlandse werknemer?
De aanvraag verloopt via een gezamenlijk verzoek van werkgever én werknemer bij de Belastingdienst, met behulp van het formulier ‘Verzoek loonheffingen 30%-regeling’. Het is belangrijk om dit verzoek tijdig in te dienen: als je dit binnen vier maanden na de eerste werkdag doet, gaat de regeling met terugwerkende kracht in vanaf de startdatum. Dien je het verzoek later in, dan gaat de regeling pas in vanaf de eerste dag van de maand volgend op de aanvraag. Zorg er ook voor dat de arbeidsovereenkomst al correct is opgesteld vóór de aanvraag.
Wat gebeurt er met de 30%-regeling als een werknemer van werkgever wisselt?
De 30%-regeling is gekoppeld aan de beschikking van de Belastingdienst, niet aan de werkgever. Bij een werkgeverswissel kan de regeling worden voortgezet, mits de nieuwe werkgever ook een verzoek indient bij de Belastingdienst en de werknemer nog steeds voldoet aan alle voorwaarden, waaronder de inkomensnorm. De resterende looptijd van de oorspronkelijke beschikking blijft gelden; de klok begint dus niet opnieuw te lopen. Zorg dat de overgang tijdig wordt geregeld om een onderbreking van de regeling te voorkomen.
Mag een werknemer zelf kiezen of hij de 30%-regeling toepast of liever werkelijke extraterritoriale kosten vergoed krijgt?
Ja, werkgever en werknemer mogen per kalenderjaar gezamenlijk kiezen tussen twee methoden: de forfaitaire 30%-vergoeding of de vergoeding van werkelijke extraterritoriale kosten op declaratiebasis. De keuze moet aan het begin van het kalenderjaar worden gemaakt en geldt voor het gehele jaar. In de praktijk kiezen de meeste werknemers voor de 30%-regeling omdat die administratief eenvoudiger is en vaak financieel voordeliger uitpakt, maar bij zeer hoge werkelijke kosten kan de declaratiemethode interessanter zijn.
Telt een bonus of dertiende maand mee voor het halen van de inkomensnorm?
Dat hangt af van de aard van de bonus. Een structurele, contractueel vastgelegde bonus of een vaste dertiende maand telt in de meeste gevallen wél mee als belastbaar loon voor de inkomensnorm. Een eenmalige, discretionaire bonus die niet als regulier loon wordt aangemerkt, telt doorgaans niet mee. Het is verstandig om dit per situatie te laten beoordelen door een HR- of belastingadviseur, zodat je zeker weet of de werknemer aan de inkomensnorm voldoet.
Heeft de 30%-regeling gevolgen voor de pensioenopbouw van de werknemer?
Ja, indirect wel. Omdat de 30%-vergoeding belastingvrij is en niet tot het belastbare loon behoort, telt dit deel van het loonpakket in veel gevallen niet mee als pensioengevend salaris. Dit betekent dat de pensioengrondslag lager kan uitvallen dan het totale loonpakket, wat resulteert in een lagere pensioenopbouw. Werknemers die gebruik maken van de 30%-regeling doen er goed aan dit aspect mee te nemen in hun financiële planning en hierover heldere afspraken te maken met de werkgever.
Wat zijn de meest voorkomende fouten die werkgevers maken bij de toepassing van de 30%-regeling?
De meest voorkomende fouten zijn: het niet tijdig aanvragen van de beschikking waardoor de regeling later ingaat dan gewenst, het ontbreken van een duidelijke splitsing in de arbeidsovereenkomst tussen belastbaar loon en de 30%-vergoeding, en het niet jaarlijks controleren of het belastbare loon nog boven de inkomensnorm uitkomt. Daarnaast vergeten werkgevers bij een salariswijziging of functieaanpassing soms te toetsen of de werknemer nog steeds aan de voorwaarden voldoet. Een gestructureerde HR-administratie en periodieke controles helpen deze fouten te voorkomen.