Bij een vast contract geldt voor werknemers een opzegtermijn van één maand. Voor werkgevers is de opzegtermijn afhankelijk van hoe lang iemand al in dienst is en loopt die van één tot vier maanden. De exacte duur hangt af van het dienstverband, de cao en eventuele contractafspraken. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over opzegtermijnen bij een vast contract.
Wat bepaalt de lengte van de opzegtermijn bij een vast contract?
De lengte van de opzegtermijn bij een vast contract wordt bepaald door drie factoren: de wettelijke regels, de cao die van toepassing is, en wat er in het arbeidscontract zelf staat. De wet geeft een minimale opzegtermijn, maar een cao of contract mag hiervan afwijken, mits dat gunstig is voor de werknemer.
De belangrijkste factor voor de werkgever is de duur van het dienstverband. Hoe langer iemand in dienst is, hoe langer de opzegtermijn. Voor werknemers geldt in de meeste gevallen een vaste termijn van één maand, ongeacht hoe lang ze al werken.
Daarnaast speelt de cao een grote rol. In sommige sectoren gelden langere of kortere termijnen dan de wettelijke standaard. Het is dus altijd slim om de toepasselijke cao te raadplegen naast de wettelijke regels.
Hoeveel maanden opzegtermijn heeft een werknemer bij ontslag?
Een werknemer met een vast contract heeft wettelijk een opzegtermijn van één maand. Dit geldt als er niets anders is afgesproken in het contract of de cao. De werknemer moet deze termijn in acht nemen als hij of zij zelf ontslag neemt.
In de praktijk kan in het arbeidscontract een langere opzegtermijn voor de werknemer worden afgesproken, maar die mag maximaal zes maanden bedragen. Bovendien geldt er dan een verplichting: als de werknemer een langere termijn heeft, moet de opzegtermijn voor de werkgever minstens het dubbele zijn.
Neemt een werknemer ontslag zonder de opzegtermijn in acht te nemen? Dan kan de werkgever een schadevergoeding eisen ter hoogte van het loon over de niet-nageleefde periode.
Hoeveel maanden opzegtermijn geldt er voor de werkgever?
Voor de werkgever geldt een opzegtermijn die afhangt van hoe lang de werknemer in dienst is. De wettelijke opzegtermijnen voor werkgevers zijn als volgt:
- Korter dan 5 jaar in dienst: 1 maand opzegtermijn
- 5 tot 10 jaar in dienst: 2 maanden opzegtermijn
- 10 tot 15 jaar in dienst: 3 maanden opzegtermijn
- 15 jaar of langer in dienst: 4 maanden opzegtermijn
Deze termijnen gelden als minimumgrens. Een cao kan langere termijnen voorschrijven. De opzegtermijn gaat in op de eerste dag van de maand volgend op de dag waarop is opgezegd, tenzij in het contract een andere ingangsdatum is afgesproken.
Let op: bij ontslag via het UWV of de kantonrechter wordt de proceduretijd soms in mindering gebracht op de opzegtermijn. Dit geldt echter alleen als er een vergunning is verleend door het UWV.
Mag een werkgever de opzegtermijn inkorten of verlengen?
Een werkgever mag de opzegtermijn niet zomaar inkorten. De wettelijke minimumtermijnen zijn er om de werknemer te beschermen. Inkorten mag alleen als de werknemer daar uitdrukkelijk mee instemt op het moment van opzegging, dus niet via een algemene clausule in het contract.
Verlengen van de opzegtermijn voor de werkgever is wel mogelijk, maar alleen via een cao. In het arbeidscontract zelf mag de opzegtermijn voor de werkgever niet worden verlengd ten nadele van de werknemer.
Voor de werknemer geldt dat de opzegtermijn in het contract wel mag worden verlengd, maar dan gelden de eerder genoemde regels: maximaal zes maanden en de werkgever moet minstens het dubbele hanteren.
Wat gebeurt er als de opzegtermijn niet wordt nageleefd?
Als de opzegtermijn niet wordt nageleefd, heeft de benadeelde partij recht op een schadevergoeding. Die vergoeding is gelijk aan het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen over de periode dat de opzegtermijn niet is nageleefd. Dit wordt ook wel de gefixeerde schadevergoeding genoemd.
Voor werkgevers betekent dit concreet: ontslaat een werkgever een werknemer zonder de juiste opzegtermijn in acht te nemen, dan moet hij het salaris doorbetalen over de gemiste periode. De werknemer hoeft hier niet voor te werken, maar ontvangt wel zijn loon.
Voor werknemers geldt hetzelfde principe omgekeerd. Vertrekt een werknemer eerder dan de opzegtermijn voorschrijft, dan kan de werkgever een vergoeding eisen. In de praktijk wordt dit niet altijd opgeëist, maar het recht bestaat wel.
Naast de financiële consequenties kan het niet naleven van de opzegtermijn ook juridische gevolgen hebben. Denk aan een procedure bij de rechter of schade aan de arbeidsrelatie. Het is dus altijd verstandig om de opzegtermijn correct toe te passen, zowel voor werkgever als werknemer.
Hoe HR as a Service helpt met opzegtermijnen bij een vast contract
Opzegtermijnen lijken eenvoudig, maar in de praktijk gaan er bij mkb-bedrijven regelmatig dingen mis. Denk aan contracten die niet up-to-date zijn, cao-verplichtingen die over het hoofd worden gezien, of afspraken die juridisch niet kloppen. Wij helpen groeiende mkb-bedrijven om dit goed te regelen, zonder dat jij daar zelf de diepte in hoeft.
Dit is hoe wij dat aanpakken:
- Arbeidsovereenkomsten opstellen en actueel houden conform de nieuwste wet- en regelgeving, inclusief correcte opzegtermijnen
- Controle op cao-verplichtingen zodat de juiste termijnen worden gehanteerd voor jouw sector
- Advies bij ontslag of uitdiensttreding, zodat je weet welke stappen je moet zetten en wanneer
- Eén vaste HR-consultant die jouw organisatie kent en direct klaarstaat als er vragen zijn
- Proactief signaleren van risico’s in bestaande contracten voordat ze een probleem worden
Via onze HR-dienstverlening nemen wij het volledige contractbeheer uit handen, van opstellen tot verlengen en aanpassen. Zo weet jij zeker dat alles juridisch klopt en hoef je je geen zorgen te maken over opzegtermijnen of andere arbeidsrechtelijke verplichtingen. Wil je weten wat wij voor jouw bedrijf kunnen betekenen? Neem vrijblijvend contact met ons op en we kijken samen wat je nodig hebt.
Frequently Asked Questions
Telt de opzegtermijn mee bij de berekening van de transitievergoeding?
Ja, de periode die de werknemer nog in dienst is tijdens de opzegtermijn telt mee voor de berekening van de transitievergoeding. De arbeidsovereenkomst eindigt immers pas officieel na het verstrijken van de opzegtermijn, en over die volledige diensttijd wordt de transitievergoeding berekend. Houd hier dus rekening mee bij het bepalen van de totale ontslagkosten.
Wat gebeurt er met de opzegtermijn als een werknemer ziek is op het moment van ontslag?
Als een werknemer ziek is, geldt in principe het opzegverbod tijdens ziekte: de werkgever mag dan niet opzeggen, behalve in specifieke situaties zoals ontslag om bedrijfseconomische redenen via het UWV. Neemt de werknemer zelf ontslag tijdens ziekte, dan gelden de normale opzegtermijnen gewoon. Het is verstandig om in zulke situaties altijd juridisch advies in te winnen, omdat de regels rondom ziekte en ontslag complex kunnen zijn.
Kan een werknemer afzien van de opzegtermijn als hij direct bij een nieuwe werkgever wil beginnen?
Een werknemer kan niet eenzijdig afzien van de opzegtermijn. Wel is het mogelijk om in onderling overleg met de huidige werkgever af te spreken dat de werknemer eerder vertrekt. Als de werkgever hiermee instemt, kan de arbeidsovereenkomst eerder worden beëindigd zonder financiële consequenties. Zorg er altijd voor dat zo'n afspraak schriftelijk wordt vastgelegd om misverstanden te voorkomen.
Geldt er een andere opzegtermijn tijdens de proeftijd van een vast contract?
Tijdens een geldige proeftijd kunnen zowel werkgever als werknemer de arbeidsovereenkomst op elk moment en zonder opzegtermijn beëindigen. De proeftijd mag bij een vast contract maximaal twee maanden bedragen en moet schriftelijk zijn overeengekomen. Zodra de proeftijd voorbij is, gelden de reguliere wettelijke opzegtermijnen weer volledig.
Hoe bereken ik de exacte ingangsdatum van de opzegtermijn?
De opzegtermijn gaat standaard in op de eerste dag van de maand volgend op de dag waarop is opgezegd. Zegt een werknemer bijvoorbeeld op 10 maart ontslag aan, dan begint de opzegtermijn op 1 april en eindigt het dienstverband op 30 april (bij een opzegtermijn van één maand). In het arbeidscontract kan een andere ingangsdatum zijn afgesproken, dus controleer dit altijd eerst voordat je de einddatum communiceert.
Mag een werkgever een werknemer tijdens de opzegtermijn vrijstellen van werk?
Ja, een werkgever mag een werknemer tijdens de opzegtermijn vrijstellen van werkzaamheden, ook wel 'garden leave' of non-actiefstelling genoemd. De werknemer blijft gedurende deze periode wel recht houden op zijn volledige salaris en opbouw van vakantiedagen. Het is aan te raden dit schriftelijk vast te leggen om discussies achteraf te vermijden.
Wat moet ik als mkb-werkgever als eerste doen als ik een werknemer wil ontslaan?
De eerste stap is bepalen via welke route het ontslag plaatsvindt: via het UWV (bij bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid) of via de kantonrechter (bij disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie). Vervolgens controleer je de toepasselijke opzegtermijn op basis van de diensttijd en de cao. Het is sterk aanbevolen om hierbij direct een HR-adviseur of jurist in te schakelen, omdat fouten in de ontslagprocedure kostbaar kunnen uitpakken.