Hoeveel meer salaris bij vast contract?

Bij een vast contract kun je als werknemer rekenen op een loonsverhoging van gemiddeld 5 tot 15 procent ten opzichte van je tijdelijke contract. Dat klinkt als een groot verschil, maar het hangt af van je sector, functie en hoe lang je al in dienst bent. Er is geen wettelijk recht op meer salaris bij een vast contract, tenzij een cao dit vastlegt. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over salaris en contractvorm.

Hebben werknemers recht op meer salaris bij een vast contract?

Werknemers hebben geen automatisch wettelijk recht op meer salaris bij een vast contract. De wet schrijft niet voor dat je salaris omhoog moet bij de overstap van een tijdelijk naar een vast contract. Toch is het in de praktijk gebruikelijk dat werkgevers een loonsverhoging aanbieden, omdat een vast contract meer verantwoordelijkheid en zekerheid voor beide partijen betekent.

Uitzonderingen zijn er wel. Sommige cao’s leggen vast dat werknemers na een bepaalde periode of bij een vaste aanstelling recht hebben op een hoger salaris of een hogere schaal. Controleer daarom altijd de cao die op jouw sector van toepassing is. Als er geen cao geldt, is het een kwestie van onderhandelen.

Hoeveel procent loonsverhoging is gebruikelijk bij een vast contract?

Een loonsverhoging van 5 tot 15 procent is gebruikelijk bij de overstap naar een vast contract. Het exacte percentage verschilt per sector, functie en bedrijf. In sectoren met een krappe arbeidsmarkt, zoals techniek of zorg, liggen de verhogingen vaak aan de hogere kant. In sectoren met meer aanbod van personeel is de ruimte kleiner.

Naast een directe salarisverhoging spelen ook andere factoren mee. Denk aan extra vakantiedagen, pensioenopbouw of een vaste onkostenvergoeding. Die voordelen tellen ook mee in het totaalplaatje van je arbeidsvoorwaarden. Vergelijk daarom altijd het volledige pakket, niet alleen het brutosalaris.

Wat is het verschil tussen een tijdelijk en vast contract qua arbeidsvoorwaarden?

Het grootste verschil tussen een tijdelijk en een vast contract is de zekerheid voor de werknemer. Bij een vast contract heeft de werknemer ontslagbescherming en kan de werkgever het contract niet zomaar beëindigen. Dit maakt een vaste aanstelling waardevoller, en dat vertaalt zich vaak in betere arbeidsvoorwaarden.

Concrete verschillen in arbeidsvoorwaarden zijn:

• Salaris: Werknemers met een vast contract verdienen gemiddeld meer dan collega’s in tijdelijke dienst voor dezelfde functie.
• Pensioen: Bij een vast contract bouw je vaak eerder en meer pensioen op via de werkgever.
• Vakantiedagen: Sommige bedrijven geven vaste medewerkers extra vakantiedagen bovenop het wettelijke minimum.
• Secundaire arbeidsvoorwaarden: Denk aan een lease-auto, telefoon, opleidingsbudget of een winstdeling.
• Ontslagbescherming: Bij een vast contract gelden striktere regels voor ontslag, wat meer zekerheid geeft.

Voor een werkgever brengt een vast contract ook meer verplichtingen met zich mee. Dat is precies de reden waarom goed contractbeheer zo belangrijk is. Bekijk onze diensten voor arbeidsovereenkomsten om te zien hoe je dit als werkgever goed regelt.

Wanneer moet je als werkgever salaris verhogen bij contractverlenging?

Er is geen wettelijke verplichting om salaris te verhogen bij contractverlenging, tenzij een cao dit voorschrijft. Toch zijn er situaties waarin een loonsverhoging logisch en verstandig is als werkgever.

Denk aan de volgende momenten:

• Overgang van tijdelijk naar vast: Dit is het meest logische moment om het salaris te herijken op basis van prestaties en marktwaarde.
• Stijging van het minimumloon: In 2026 is het wettelijk minimumloon opnieuw aangepast. Controleer of het salaris van je medewerkers nog boven dit minimum ligt.
• Cao-verplichtingen: Veel cao’s schrijven periodieke verhogingen voor, ongeacht het type contract.
• Inflatie en marktontwikkelingen: Als de koopkracht daalt of de markt voor bepaalde functies krapper wordt, is een aanpassing verstandig om goed personeel te behouden.

Als werkgever doe je er verstandig aan om bij elke contractverlenging actief te beoordelen of het salaris nog marktconform is. Dit voorkomt dat goede medewerkers weggaan naar een concurrent die wel meer biedt.

Hoe onderhandel je over salaris bij een vast contract?

Goed onderhandelen over salaris bij een vast contract begint met voorbereiding. Weet wat je waard bent op de arbeidsmarkt, ken je eigen prestaties en ga het gesprek aan op het juiste moment. Dat moment is bij de aanbieding van het vaste contract, niet achteraf.

Praktische tips voor werknemers:

• Doe marktonderzoek: Kijk wat vergelijkbare functies in jouw sector gemiddeld verdienen. Gebruik daarvoor salariswijzers of vacatures als referentie.
• Benoem je toegevoegde waarde: Noem concrete prestaties, projecten of verantwoordelijkheden die je hebt genomen. Maak duidelijk waarom je meer waard bent.
• Vraag om meer dan je wilt: Begin iets hoger dan je streefbedrag, zodat er ruimte is om te onderhandelen zonder onder je minimum te zakken.
• Kijk naar het totaalpakket: Als de werkgever niet meer salaris kan bieden, vraag dan om extra vakantiedagen, een opleidingsbudget of een flexibele werktijdregeling.
• Stel een deadline: Vraag wanneer je een beslissing kunt verwachten en houd je aan die termijn. Dit geeft het gesprek structuur.

Voor werkgevers geldt: wees eerlijk over wat mogelijk is en leg afspraken altijd schriftelijk vast in het contract. Dit voorkomt misverstanden achteraf.

Wat zijn de gevolgen voor een werkgever die geen salaris verhoogt bij vast contract?

Een werkgever die geen salaris verhoogt bij een vast contract riskeert geen directe juridische gevolgen, zolang het salaris boven het wettelijk minimumloon ligt en de cao wordt nageleefd. De praktische gevolgen zijn echter aanzienlijk en kunnen de groei van een bedrijf ernstig belemmeren.

De belangrijkste risico’s zijn:

• Verloop van personeel: Medewerkers die zich onderbetaald voelen, zoeken een andere werkgever. Zeker in een krappe arbeidsmarkt is dat een reëel risico.
• Lagere motivatie en productiviteit: Medewerkers die het gevoel hebben dat hun inzet niet wordt beloond, presteren minder goed.
• Moeite met werving: Als bekend wordt dat een bedrijf weinig ruimte biedt voor salarisgroei, trekt het minder goede kandidaten aan.
• Juridisch risico bij cao-schending: Als een cao een verplichte verhoging voorschrijft en de werkgever dat niet doorvoert, kan de werknemer dit juridisch afdwingen.

Voor groeiende mkb-bedrijven is dit extra relevant. Goede mensen zijn moeilijk te vinden en nog moeilijker te vervangen. Een eerlijk salarisbeleid is een van de eenvoudigste manieren om medewerkers te binden. Neem contact op als je wilt weten hoe je dit slim aanpakt.

Hoe HR as a Service helpt met arbeidsovereenkomsten en salarisbeleid

Contracten opstellen, verlengen en actueel houden kost tijd. En als je het niet goed doet, loop je als werkgever juridische risico’s. Wij nemen dat van je over.

Wat wij voor je doen:

• Opstellen en verlengen van arbeidsovereenkomsten die voldoen aan de nieuwste wet- en regelgeving
• Bewaken van cao-verplichtingen, waaronder verplichte salarisverhogingen en periodieken
• Adviseren over een marktconform salarisbeleid dat past bij jouw groeifase
• Signaleren wanneer contracten verlopen of arbeidsvoorwaarden moeten worden aangepast
• Eén vaste HR-consultant die jouw organisatie kent en proactief meedenkt

Zo hoef jij je als ondernemer geen zorgen te maken over contracten of salarisafspraken. Wij houden het bij, zodat jij je kunt richten op de groei van je bedrijf. Ontdek hoe HR as a Service werkt en wat we voor jouw mkb-bedrijf kunnen betekenen.