Salaristransparantie is in Nederland nog niet verplicht, maar dat verandert binnenkort. De EU-richtlijn loontransparantie moet uiterlijk in 2026 zijn omgezet in Nederlandse wetgeving, en het bijbehorende wetsvoorstel (de Wet Loontransparantie) ligt momenteel bij de Tweede Kamer. Als beide Kamers instemmen, treedt de wet per 1 januari 2027 in werking. In dit artikel beantwoorden we de belangrijkste vragen over wat dit voor jou als werkgever betekent.
Wanneer wordt salaristransparantie verplicht in Nederland?
De Wet Loontransparantie treedt naar verwachting in werking op 1 januari 2027, mits de Tweede en Eerste Kamer instemmen. De eerste rapportageverplichtingen gelden dan voor werkgevers met 150 of meer medewerkers, die uiterlijk op 7 juni 2028 moeten rapporteren over de loonverschillen in het jaar 2027. Werkgevers met 100 tot 150 medewerkers volgen later, in 2031.
Voor kleinere bedrijven gelden vooralsnog geen rapportageverplichtingen, maar andere onderdelen van de wet, zoals het recht van medewerkers op looninformatie, kunnen ook voor kleinere organisaties al snel relevant zijn. Het is dus slim om nu al te beginnen met voorbereiden, ook als jouw bedrijf onder de rapportagedrempel valt.
Wat houdt de EU-richtlijn loontransparantie precies in?
De EU-richtlijn loontransparantie verplicht werkgevers om eerlijk en inzichtelijk te zijn over hoe salarissen zijn opgebouwd en waarom medewerkers verdienen wat ze verdienen. Het doel is de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen door beloningsverschillen zichtbaar en controleerbaar te maken.
De richtlijn bevat een aantal concrete verplichtingen voor werkgevers:
- Medewerkers krijgen het recht om te vragen naar hun eigen salaris én naar de gemiddelde beloning van collega’s in vergelijkbare functies, uitgesplitst naar geslacht.
- Werkgevers moeten beloningscriteria vooraf vastleggen en objectief onderbouwen.
- Grotere organisaties moeten periodiek rapporteren over de loonkloof binnen hun bedrijf.
- Als er een onverklaarbaar loonverschil van 5% of meer bestaat, moet de werkgever een gezamenlijke loonevaluatie uitvoeren.
Bedingen in arbeidsovereenkomsten die medewerkers verbieden om over hun salaris te praten, zijn onder de nieuwe wet nietig voor zover ze het recht op looninformatie doorkruisen. Medewerkers mogen hun eigen loon bespreken als dat nodig is om te controleren of er sprake is van ongerechtvaardigd loonverschil.
Welke bedrijven vallen onder de salaristransparantieplicht?
Alle werkgevers in Nederland krijgen te maken met de basisverplichtingen uit de Wet Loontransparantie, zoals het recht van medewerkers op looninformatie. De zwaardere rapportageverplichting geldt alleen voor grotere organisaties, met een gefaseerde invoering op basis van bedrijfsomvang.
De indeling ziet er als volgt uit:
- 150 of meer medewerkers: rapportageplicht vanaf 2028 (over het jaar 2027).
- 100 tot 150 medewerkers: rapportageplicht volgt in 2031 (over het jaar 2030).
- Minder dan 100 medewerkers: geen rapportageplicht, maar wel verplichtingen rondom informatieverstrekking aan medewerkers.
Bij het tellen van medewerkers wordt gerekend in arbeidsjaareenheden. Ingeleend personeel telt mee bij de inlenende organisatie, niet bij het uitzendbureau. Dat betekent dat je als werkgever ook moet kijken naar de mensen die je via een bureau inleent bij het bepalen van je organisatieomvang.
Wat moet er in een vacature staan over salaris?
De Wet Loontransparantie verplicht werkgevers om in vacatures of vóór het eerste sollicitatiegesprek duidelijke informatie te geven over de salarisbandbreedte voor een functie. Kandidaten moeten weten wat ze kunnen verwachten, zodat ze een eerlijke vergelijking kunnen maken.
Concreet betekent dit dat je in een vacature of bij de uitnodiging voor een gesprek aangeeft:
- De salarisbandbreedte die geldt voor de functie (een minimum en maximum).
- Eventuele andere relevante beloningscomponenten, zoals een bonus of toeslagen.
Je mag het exacte salaris nog steeds bespreken en onderhandelen tijdens het sollicitatieproces. Maar je kunt een kandidaat niet meer vragen wat hij of zij momenteel verdient als basis voor de onderhandeling. Het uitgangspunt is de functie en de bijbehorende bandbreedte, niet het huidige salaris van de sollicitant.
Wat zijn de gevolgen als je de regels niet naleeft?
Als een werkgever de verplichtingen uit de Wet Loontransparantie niet naleeft, heeft dat concrete juridische gevolgen. Medewerkers kunnen een vordering instellen wegens ongelijke beloning, en de bewijslast verschuift dan naar de werkgever. Dat betekent dat jij als werkgever moet bewijzen dat er geen sprake is van discriminatie, niet de medewerker.
Verder geldt het volgende:
- Als je niet tijdig reageert op een informatieverzoek van een medewerker (de wettelijke termijn is maximaal twee maanden), handel je in strijd met de wet.
- In rechtszaken over gelijke beloning kan de rechter oordelen dat een medewerker geen proceskostenveroordeling krijgt als de werkgever niet aan zijn transparantieverplichtingen heeft voldaan, ook als de medewerker niet volledig in het gelijk wordt gesteld.
- Een onverklaarbaar loonverschil van 5% of meer dat niet binnen zes maanden is opgelost, verplicht tot een gezamenlijke loonevaluatie met de ondernemingsraad.
Kortom: niet voldoen aan de wet vergroot je juridisch risico aanzienlijk en kan leiden tot tijdrovende procedures.
Hoe bereid je je als mkb-bedrijf voor op salaristransparantie?
Als mkb-bedrijf heb je nu de tijd om je HR-basis op orde te brengen voordat de wet volledig van kracht wordt. Een goede voorbereiding begint met inzicht: weet jij waarom elke medewerker verdient wat hij of zij verdient? Dat is de kern van wat de wet vraagt.
Volg deze stappen om je voor te bereiden:
- Breng functies en functiegroepen in kaart. Zorg dat je een heldere indeling hebt van wie welke arbeid verricht en welke functies vergelijkbaar zijn.
- Stel objectieve beloningscriteria vast. Denk aan opleiding, werkervaring, verantwoordelijkheden en prestaties. Leg deze criteria schriftelijk vast en pas ze consequent toe.
- Controleer of beloningsbesluiten herleidbaar zijn. Kun jij uitleggen waarom iemand in een bepaalde salarisschaal zit? Als dat nu al lastig is, is dat een signaal om aan de slag te gaan.
- Stel salarisbandbreedtes in per functie. Zo ben je klaar om deze informatie te delen in vacatures en bij informatieverzoeken van medewerkers.
- Zorg voor een procedure voor informatieverzoeken. Medewerkers mogen straks vragen naar hun salarispositie. Zorg dat je weet hoe je daar tijdig en correct op reageert.
Een goed ingericht beloningssysteem is niet alleen een wettelijke verplichting, het helpt ook bij eerlijk werkgeverschap en het aantrekken van talent.
Hoe wij jou helpen met de Wet Loontransparantie
De Wet Loontransparantie vraagt om een solide HR-basis: heldere functieomschrijvingen, onderbouwde beloningscriteria en een goed ingerichte personeelsadministratie. Precies daar helpen wij jou bij. Als jouw vaste externe HR-afdeling zorgen wij ervoor dat jouw HR-zaken op orde zijn, ook als de wet verandert.
Wat wij voor jou regelen:
- Opbouwen en beheren van een volledige, wettelijk conforme personeelsadministratie.
- Vastleggen van functies, functiegroepen en objectieve beloningscriteria.
- Adviseren over salarisbandbreedtes en beloningsstructuren die passen bij jouw organisatie.
- Bewaken van wettelijke verplichtingen, zodat jij geen verrassingen krijgt.
- Eén vaste HR-consultant die jouw bedrijf kent en direct beschikbaar is.
Wil jij weten hoe jouw organisatie er nu voor staat op het gebied van salaristransparantie? Neem contact met ons op en we kijken samen wat er nodig is.
Frequently Asked Questions
Moet ik als werkgever ook salarissen van huidige medewerkers openbaar maken aan het hele team?
Nee, de wet verplicht je niet om salarissen van individuele medewerkers openbaar te maken voor het hele team. Medewerkers krijgen het recht om te vragen naar hun eigen salaris én naar de gemiddelde beloning van collega's in vergelijkbare functies, uitgesplitst naar geslacht. Dit is dus gericht op categorieën van functies, niet op individuele salarisgegevens. Je hoeft dus geen lijsten met persoonlijke salarissen te publiceren of te delen.
Wat als ik nu al medewerkers heb met salarissen die niet goed te onderbouwen zijn?
Dit is een veelvoorkomende situatie, zeker in organisaties die organisch zijn gegroeid. De eerste stap is om eerlijk in kaart te brengen waar de knelpunten zitten: welke salarissen zijn moeilijk te verklaren en op basis van welke criteria zijn ze ooit vastgesteld? Vervolgens kun je objectieve beloningscriteria vaststellen en beoordelen of aanpassingen nodig zijn. Het is verstandig om dit proces zorgvuldig en gedocumenteerd aan te pakken, bij voorkeur met HR-ondersteuning, zodat je kunt aantonen dat je actief werkt aan een eerlijk en onderbouwd beloningsbeleid.
Hoe stel ik een salarisbandbreedte in als ik nog nooit met vaste schalen heb gewerkt?
Begin met het groeperen van functies op basis van vergelijkbare taken, verantwoordelijkheden en vereiste competenties. Kijk vervolgens naar marktgegevens, zoals salarissurveys voor jouw sector, om een realistisch minimum en maximum per functiegroep te bepalen. Houd bij het bepalen van de bandbreedte ook rekening met interne factoren zoals ervaring en prestaties. Een te smalle bandbreedte biedt weinig ruimte voor doorgroei, terwijl een te brede bandbreedte moeilijker objectief te verantwoorden is.
Wat moet ik doen als een medewerker ontdekt dat een collega in dezelfde functie significant meer verdient?
Als een medewerker een informatieverzoek indient en er blijkt een loonverschil te zijn, ben jij als werkgever verplicht om dit objectief te kunnen verklaren op basis van vastgestelde beloningscriteria, zoals opleiding, ervaring of prestaties. Kun je het verschil niet onderbouwen, dan loop je het risico dat dit wordt aangemerkt als ongerechtvaardigd loonverschil. Handel proactief: zorg dat je beloningscriteria al vóór zo'n verzoek helder zijn vastgelegd, zodat je altijd een transparante en consistente uitleg kunt geven.
Tellen zzp'ers en freelancers ook mee bij het bepalen van de bedrijfsomvang voor de rapportageplicht?
Nee, zzp'ers en freelancers die werken op basis van een opdrachtenovereenkomst tellen in principe niet mee, omdat zij geen arbeidsovereenkomst hebben. Wel telt ingeleend personeel via een uitzendbureau mee bij de inlenende organisatie. Het is belangrijk om dit onderscheid goed te maken bij het bepalen of jouw organisatie boven de drempel van 100 of 150 medewerkers uitkomt, want dat bepaalt wanneer en of de rapportageplicht voor jou geldt.
Heeft de Wet Loontransparantie ook gevolgen voor mijn bestaande arbeidsovereenkomsten en geheimhoudingsclausules over salaris?
Ja, dit is een belangrijk aandachtspunt. Bedingen in arbeidsovereenkomsten die medewerkers verbieden om over hun salaris te praten, zijn nietig voor zover ze het recht op looninformatie doorkruisen. Dit betekent dat bestaande geheimhoudingsclausules over salaris hun werking (deels) verliezen zodra de wet van kracht is. Het is verstandig om bestaande contracten te laten screenen en zo nodig aan te passen, zodat je niet met tegenstrijdige afspraken blijft zitten.
Wat is het verschil tussen de rapportageplicht en de overige verplichtingen uit de wet, en welke gelden ook voor kleine bedrijven?
De rapportageplicht, waarbij je periodiek moet rapporteren over loonverschillen binnen je organisatie, geldt alleen voor werkgevers met 100 of meer medewerkers. Maar andere verplichtingen gelden voor álle werkgevers, ongeacht de bedrijfsomvang. Denk aan het vermelden van een salarisbandbreedte in vacatures, het recht van medewerkers om looninformatie op te vragen, en het objectief onderbouwen van beloningscriteria. Ook als klein bedrijf is het dus zaak om je HR-beleid tijdig op orde te hebben.