Bij ontslag met een vast contract heb je recht op een transitievergoeding, een opzegtermijn en mogelijk een WW-uitkering. Hoe hoog die vergoeding is en welke rechten precies gelden, hangt af van je dienstverband, je salaris en de reden van het ontslag. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over ontslag en een vast contract.
Wat krijg je uitbetaald als je wordt ontslagen?
Als je wordt ontslagen met een vast contract heb je in de meeste gevallen recht op een transitievergoeding. Dit is een wettelijke vergoeding die je werkgever aan jou moet betalen als het dienstverband eindigt op zijn initiatief. Daarnaast heb je recht op uitbetaling van opgebouwde vakantiedagen en het loon over de opzegtermijn.
De transitievergoeding is bedoeld om de overgang naar een nieuwe baan makkelijker te maken, bijvoorbeeld voor omscholing of outplacement. Je hebt hier recht op vanaf de eerste werkdag, ongeacht hoe lang je in dienst bent. Vroeger gold een drempel van twee jaar, maar die is al een aantal jaren geleden afgeschaft.
Let op: als je zelf ontslag neemt, heb je in principe geen recht op een transitievergoeding. Die geldt alleen als de werkgever het initiatief neemt tot beëindiging van het dienstverband.
Hoe wordt de transitievergoeding berekend?
De transitievergoeding wordt berekend op basis van je maandsalaris en het aantal jaren dat je in dienst bent geweest. De formule is eenvoudig: voor elk volledig jaar dienstverband ontvang je een derde maandsalaris. Voor een gedeeltelijk jaar wordt dit naar rato berekend.
Een paar praktische voorbeelden:
- Ben je 3 jaar in dienst? Dan ontvang je 1 maandsalaris.
- Ben je 6 jaar in dienst? Dan ontvang je 2 maandsalarissen.
- Ben je 18 maanden in dienst? Dan ontvang je een half maandsalaris.
Onder het maandsalaris valt niet alleen je basisloon, maar ook vaste toeslagen zoals een vaste overwerkvergoeding of een structurele bonus. Het bruto maandsalaris is het uitgangspunt. Er geldt een wettelijk maximum voor de transitievergoeding, dat jaarlijks wordt bijgesteld. In 2026 ligt dit maximum rond de 98.000 euro bruto, tenzij je een jaarsalaris hebt dat hoger is dan dit bedrag. In dat geval geldt je jaarsalaris als maximum.
Welke opzegtermijn geldt bij ontslag met een vast contract?
Bij ontslag met een vast contract geldt een wettelijke opzegtermijn voor de werkgever. Die termijn is afhankelijk van hoe lang je in dienst bent geweest. Hoe langer het dienstverband, hoe langer de opzegtermijn.
De wettelijke opzegtermijnen voor de werkgever zijn als volgt:
- Korter dan 5 jaar in dienst: 1 maand opzegtermijn
- 5 tot 10 jaar in dienst: 2 maanden opzegtermijn
- 10 tot 15 jaar in dienst: 3 maanden opzegtermijn
- 15 jaar of langer in dienst: 4 maanden opzegtermijn
In jouw arbeidsovereenkomst of cao kan een langere termijn zijn afgesproken. Die geldt dan boven de wettelijke termijn. Tijdens de opzegtermijn blijf je gewoon in dienst en heb je recht op je volledige salaris. Je werkgever kan de opzegtermijn ook afkopen, zodat je eerder uit dienst gaat maar wel het loon ontvangt over de resterende periode.
Wanneer heb je recht op een WW-uitkering na ontslag?
Je hebt recht op een WW-uitkering als je onvrijwillig werkloos wordt en aan de wekeneis voldoet. Die wekeneis houdt in dat je in de 36 weken voor je ontslag minimaal 26 weken hebt gewerkt. Daarnaast mag je het ontslag niet zelf hebben veroorzaakt door verwijtbaar gedrag.
Een paar belangrijke voorwaarden op een rij:
- Je bent onvrijwillig werkloos (je werkgever heeft het initiatief genomen)
- Je voldoet aan de wekeneis: 26 van de 36 weken gewerkt
- Je bent beschikbaar voor de arbeidsmarkt
- Je schrijft je in bij het UWV en solliciteert actief
De hoogte van de WW-uitkering bedraagt de eerste twee maanden 75% van je dagloon, daarna 70%. Hoe lang je WW ontvangt, hangt af van je arbeidsverleden. Voor elk jaar dat je hebt gewerkt bouw je een maand WW-recht op, met een maximum van 24 maanden.
Wat zijn je rechten bij ontslag via een vaststellingsovereenkomst?
Een vaststellingsovereenkomst (VSO) is een schriftelijke afspraak tussen jou en je werkgever om het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen. Je hebt bij een VSO niet automatisch recht op dezelfde voorwaarden als bij een formeel ontslag, maar je kunt wel onderhandelen over een vergoeding, de einddatum en andere afspraken.
Wat je bij een VSO altijd moet controleren:
- Is de transitievergoeding opgenomen, of een hogere ontslagvergoeding?
- Wordt de fictieve opzegtermijn gerespecteerd? Dit is belangrijk voor je WW-recht.
- Staat er een neutrale ontslagreden in, zodat je WW kunt aanvragen?
- Is er een bedenktermijn van twee weken opgenomen? Dit is wettelijk verplicht.
Je mag een VSO altijd laten controleren door een jurist of HR-specialist voordat je tekent. Teken nooit onder druk en neem de tijd om alles goed te lezen. Als je tekent zonder de juiste voorwaarden, kun je rechten mislopen, zoals je WW-uitkering.
Mag een werkgever je zomaar ontslaan met een vast contract?
Nee, een werkgever mag je niet zomaar ontslaan als je een vast contract hebt. In Nederland geldt een ontslagbescherming die inhoudt dat een werkgever altijd een redelijke grond voor ontslag moet hebben en toestemming nodig heeft van het UWV of de kantonrechter, tenzij jij instemt via een vaststellingsovereenkomst.
Wettelijk erkende ontslaggronden zijn onder andere:
- Bedrijfseconomische redenen, zoals reorganisatie of faillissement
- Langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan 2 jaar ziek)
- Disfunctioneren, mits je werkgever je voldoende heeft begeleid
- Verwijtbaar gedrag van de werknemer
- Een verstoorde arbeidsrelatie
Heeft je werkgever geen geldige reden, of is de procedure niet correct gevolgd? Dan kun je het ontslag aanvechten bij de rechter. Je hebt dan recht op herstel van het dienstverband of een aanvullende vergoeding bovenop de transitievergoeding. Een vast contract biedt dus echte bescherming, en die rechten zijn afdwingbaar.
Hoe wij helpen bij vragen over ontslag en arbeidsovereenkomsten
Ontslag en de bijbehorende rechten zijn voor veel ondernemers en medewerkers ingewikkeld. Bij HR as a Service nemen wij dit soort HR-vraagstukken volledig uit handen. Of het nu gaat om het opstellen van een correcte arbeidsovereenkomst, het begeleiden van een ontslagtraject of het controleren van een vaststellingsovereenkomst, wij zorgen dat alles klopt.
Wat wij voor jou doen:
- Opstellen, verlengen en actueel houden van arbeidsovereenkomsten die voldoen aan de wet
- Advies bij ontslag, inclusief berekening van de transitievergoeding
- Begeleiding bij vaststellingsovereenkomsten, zodat jij en je medewerker allebei weten waar jullie aan toe zijn
- Een vaste HR-consultant die jouw organisatie kent en direct beschikbaar is
Zo hoef jij je als ondernemer geen zorgen te maken over juridische risico’s of gemiste verplichtingen. Wil je weten wat wij voor jouw bedrijf kunnen betekenen? Neem vrijblijvend contact met ons op en we kijken samen wat je nodig hebt. Of lees eerst meer over onze aanpak als externe HR-afdeling voor het mkb.
Frequently Asked Questions
Wat gebeurt er met mijn transitievergoeding als ik zelf ontslag neem, maar mijn werkgever mij eigenlijk heeft gedwongen?
Als je kunt aantonen dat je werkgever jou feitelijk heeft gedwongen om zelf ontslag te nemen — bijvoorbeeld door onhoudbare werkomstandigheden te creëren — spreekt men van een ‘geforceerd ontslag’. In dat geval kun je bij de rechter alsnog aanspraak maken op een transitievergoeding. Het is verstandig om in zo’n situatie direct juridisch advies in te winnen en alle communicatie met je werkgever goed te documenteren.
Kan mijn werkgever de transitievergoeding in termijnen betalen?
Ja, in sommige gevallen mag een werkgever de transitievergoeding in termijnen uitbetalen, maar alleen als hij kan aantonen dat directe betaling van het volledige bedrag de bedrijfsvoering ernstig in gevaar brengt. Dit geldt met name voor kleine werkgevers. De betalingstermijn mag wettelijk maximaal drie jaar bedragen, en de werkgever moet dit vooraf aantonen. In de meeste gevallen moet de transitievergoeding gewoon binnen één maand na het einde van het dienstverband worden betaald.
Wat als mijn werkgever weigert de transitievergoeding te betalen?
Als je werkgever de transitievergoeding niet uitbetaalt, kun je hem hier juridisch op aanspreken. Je hebt drie maanden de tijd om een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter om de vergoeding alsnog op te eisen. Wacht dus niet te lang met actie ondernemen. Een HR-specialist of jurist kan je helpen om dit proces correct en tijdig in gang te zetten.
Telt een periode als uitzendkracht of oproepkracht mee voor de berekening van de transitievergoeding?
Ja, ook eerdere dienstverbanden bij dezelfde werkgever tellen mee, mits er tussen de contracten niet meer dan zes maanden zit. Heb je dus eerst als oproepkracht of via een uitzendbureau voor dezelfde werkgever gewerkt en daarna een vast contract gekregen, dan kan die eerdere periode meetellen. Het is belangrijk om alle contracten en arbeidshistorie goed bij te houden als bewijs.
Mag ik tijdens de opzegtermijn al beginnen bij een nieuwe werkgever?
Nee, tijdens de opzegtermijn ben je formeel nog in dienst bij je huidige werkgever en mag je in principe niet elders in loondienst treden, tenzij je werkgever hiervoor toestemming geeft of je vrijgesteld bent van werkzaamheden. Als je werkgever je heeft vrijgesteld (ook wel ‘garden leave’ genoemd), kun je in overleg afspraken maken. Check ook of er een concurrentiebeding in je contract staat dat je mobiliteit na ontslag beperkt.
Verlies ik mijn WW-recht als ik een transitievergoeding ontvang?
Nee, het ontvangen van een transitievergoeding heeft geen invloed op je recht op een WW-uitkering. De transitievergoeding en de WW zijn twee aparte regelingen. Wel is het belangrijk dat bij een vaststellingsovereenkomst de fictieve opzegtermijn correct wordt gerespecteerd: de einddatum van je dienstverband mag niet eerder liggen dan wanneer de wettelijke opzegtermijn zou zijn verstreken, anders loopt je WW-uitkering vertraging op.
Hoe lang heb ik de tijd om een vaststellingsovereenkomst te herroepen nadat ik heb getekend?
Na ondertekening van een vaststellingsovereenkomst heb je wettelijk recht op een bedenktermijn van veertien dagen, zonder dat je hiervoor een reden hoeft op te geven. Dit recht geldt ook als de bedenktermijn niet expliciet in de overeenkomst staat vermeld. Stuur je herroeping altijd schriftelijk en bewaar een bewijs van verzending. Is de bedenktermijn niet opgenomen in de VSO, dan heb je zelfs recht op drie weken bedenktijd.