Kan je ontslagen worden als je een vast contract hebt?

Gina de Neef · 22 Jun 2026

Ja, je kunt ontslagen worden, ook als je een vast contract hebt. Een vast contract biedt meer bescherming dan een tijdelijk contract, maar het is geen garantie op een baan voor altijd. Je werkgever moet wel een geldige reden hebben en de juiste procedure volgen. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over ontslag bij een vast contract.

Wat zijn geldige redenen om iemand met een vast contract te ontslaan?

Een werkgever mag iemand met een vast contract alleen ontslaan als er een wettelijk erkende ontslaggrond is. De wet noemt een aantal geldige redenen, zoals disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie, bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid. Zonder zo’n geldige reden kan het ontslag worden teruggedraaid.

De meest voorkomende ontslaggronden zijn:

Bedrijfseconomische redenen: reorganisatie, bezuinigingen of het vervallen van functies
Langdurige ziekte: als een medewerker langer dan twee jaar ziek is
Disfunctioneren: als iemand structureel niet goed functioneert en er voldoende begeleiding is geweest
Verstoorde arbeidsrelatie: als de samenwerking zo ernstig is beschadigd dat verdere samenwerking niet meer mogelijk is
Verwijtbaar gedrag: zoals fraude, agressie of herhaaldelijk te laat komen

Belangrijk: de werkgever moet de ontslagreden goed kunnen onderbouwen. Zeker bij disfunctioneren moet er een dossier zijn opgebouwd met waarschuwingen, verbeterplannen en gesprekken. Zonder dat dossier maakt een ontslag weinig kans.

Hoe verloopt het ontslagproces bij een vast contract?

Het ontslagproces bij een vast contract verloopt via twee officiële routes: via het UWV of via de kantonrechter. Welke route je volgt, hangt af van de reden voor het ontslag. Bij bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte gaat het via het UWV. Bij een verstoorde arbeidsrelatie of andere persoonlijke gronden gaat het via de rechter.

De stappen zijn globaal als volgt:

De werkgever dient een ontslagaanvraag in bij het UWV of een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter
De medewerker krijgt de kans om te reageren
Het UWV of de rechter beoordeelt of het ontslag terecht is
Als het ontslag wordt goedgekeurd, geldt een opzegtermijn
De medewerker heeft recht op een transitievergoeding

Ontslag via wederzijds goedvinden is ook mogelijk. Dan spreken werkgever en medewerker samen af dat het dienstverband eindigt, vaak vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Dit is de meest gebruikte route in de praktijk, omdat het sneller en minder conflictueus is.

Wat is een transitievergoeding en wanneer heb je er recht op?

Een transitievergoeding is een vergoeding die je als medewerker ontvangt als je ontslagen wordt. Je hebt er recht op vanaf de eerste dag van je dienstverband, ongeacht of je een vast of tijdelijk contract hebt. De vergoeding is bedoeld om de overgang naar een nieuwe baan te vergemakkelijken.

Je hebt recht op een transitievergoeding als:

Het initiatief voor het ontslag bij de werkgever ligt
Je niet zelf ontslag neemt
Je niet ontslagen wordt op staande voet wegens ernstig verwijtbaar gedrag

De hoogte van de transitievergoeding is wettelijk vastgelegd: je bouwt per jaar dienstverband een derde maandsalaris op. Er zit een wettelijk maximum aan de totale vergoeding, dat jaarlijks wordt aangepast. In 2026 is dat maximumbedrag vastgesteld door de overheid en terug te vinden via de officiële kanalen van het UWV.

Kun je ontslag aanvechten als je een vast contract hebt?

Ja, je kunt ontslag aanvechten als je een vast contract hebt. Als je denkt dat het ontslag onterecht is, heb je twee maanden de tijd om naar de rechter te stappen. De rechter beoordeelt dan of de ontslagprocedure correct is gevolgd en of de ontslaggrond geldig is.

Je kunt het ontslag aanvechten als:

De werkgever geen geldige ontslaggrond heeft
De juiste procedure niet is gevolgd
Er sprake is van discriminatie of een andere onrechtmatige reden
Je ontslagen bent terwijl je ziek was (opzegverbod tijdens ziekte)

Als de rechter oordeelt dat het ontslag onterecht was, kan hij het ontslag terugdraaien of een extra vergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding. Het loont dus zeker de moeite om juridisch advies te vragen als je twijfelt aan de rechtmatigheid van je ontslag.

Wat is het verschil tussen ontslag op staande voet en gewoon ontslag?

Het grote verschil is de snelheid en de ernst. Bij gewoon ontslag is er een procedure, een opzegtermijn en recht op een transitievergoeding. Bij ontslag op staande voet eindigt het dienstverband per direct, zonder opzegtermijn en zonder transitievergoeding. Ontslag op staande voet is alleen toegestaan bij een dringende reden.

Voorbeelden van dringende redenen voor ontslag op staande voet zijn:

Diefstal of fraude
Ernstige bedreiging of agressie richting collega’s of klanten
Het ernstig schaden van de reputatie van het bedrijf
Herhaaldelijk weigeren van werk zonder geldige reden

Ontslag op staande voet moet onmiddellijk worden gegeven nadat de werkgever op de hoogte is van de dringende reden. Als de werkgever te lang wacht, verliest het ontslag zijn geldigheid. Ook ontslag op staande voet kan worden aangevochten bij de rechter.

Wat betekent een vast contract voor jouw HR-beleid als werkgever?

Een vast contract geeft een medewerker meer zekerheid, maar vraagt ook meer van jou als werkgever. Je kunt niet zomaar afscheid nemen als het tegenzit. Dat betekent dat je als werkgever van tevoren goed moet nadenken over wie je aanneemt, hoe je functioneringsgesprekken voert en hoe je omgaat met problemen op de werkvloer.

Goed HR-beleid rondom vaste contracten betekent in de praktijk:

Duidelijke contracten opstellen met heldere afspraken
Regelmatige beoordelingsgesprekken voeren en vastleggen
Tijdig handelen bij disfunctioneren en dit documenteren
Op de hoogte blijven van wijzigingen in arbeidsrecht
Weten wanneer je welke ontslagprocedure moet volgen

Voor groeiende mkb-bedrijven is dit een uitdaging. Je hebt niet altijd de tijd of kennis om dit allemaal zelf bij te houden, terwijl de risico’s bij een fout groot kunnen zijn.

Hoe wij helpen met arbeidsovereenkomsten en ontslagbeleid

Als mkb-werkgever wil je gewoon zeker weten dat je contracten kloppen en dat je de juiste stappen zet als het moeilijk wordt. Daar helpen wij bij. Wij nemen de HR-basis volledig uit handen, zodat jij je kunt focussen op je bedrijf.

Wat wij voor je doen:

Opstellen en actueel houden van arbeidsovereenkomsten die voldoen aan de nieuwste wet- en regelgeving
Adviseren over de juiste ontslagprocedure en ontslaggronden
Opbouwen van een personeelsdossier zodat je altijd goed gedocumenteerd bent
Begeleiden bij moeilijke HR-situaties zoals disfunctioneren of conflicten
Signaleren van juridische risico’s voordat ze een probleem worden

Je werkt altijd samen met één vaste HR-consultant die jouw organisatie kent. Geen losse adviseurs, geen onnodig gedoe. Bekijk onze HR-diensten voor het mkb en ontdek hoe we jouw HR-basis op orde brengen. Wil je weten wat wij voor jouw bedrijf kunnen betekenen? Neem vrijblijvend contact met ons op en we kijken samen wat je nodig hebt. Je kunt ook meer lezen over onze aanpak op de HR as a Service homepage.

Frequently Asked Questions

Hoe lang mag een werkgever wachten voordat hij actie onderneemt bij disfunctioneren?

Er is geen wettelijke termijn, maar hoe langer een werkgever wacht, hoe moeilijker het wordt om ontslag te rechtvaardigen. Het is belangrijk dat je als werkgever tijdig ingrijpt, een verbeterplan opstelt en alles goed documenteert. Als je te lang niets doet, kan een rechter concluderen dat het disfunctioneren kennelijk niet zo ernstig was. Begin dus vroeg met formele gesprekken en leg alles schriftelijk vast.

Mag een werkgever een medewerker met een vast contract ontslaan tijdens ziekte?

Nee, tijdens de eerste twee jaar van ziekte geldt er een opzegverbod. Je werkgever mag je in die periode niet ontslaan vanwege je ziekte. Er zijn een paar uitzonderingen, zoals ontslag om bedrijfseconomische redenen waarbij jouw functie volledig vervalt, maar ook dan gelden strikte regels. Word je toch ontslagen tijdens ziekte, dan is dat een sterke grond om het ontslag aan te vechten bij de rechter.

Wat moet er precies in een vaststellingsovereenkomst staan bij ontslag met wederzijds goedvinden?

Een vaststellingsovereenkomst moet in ieder geval de einddatum van het dienstverband, de hoogte van de transitievergoeding, een neutrale ontslagreden en een eindafrekening van vakantiedagen en overige vergoedingen bevatten. Daarnaast is het belangrijk dat er een zogenoemde 'WW-vriendelijke' formulering in staat, zodat je recht houdt op een WW-uitkering. Laat de overeenkomst altijd controleren door een jurist of HR-adviseur voordat je tekent, want je hebt na ondertekening slechts veertien dagen bedenktijd.

Kan een medewerker met een vast contract zelf ontslag nemen en toch een transitievergoeding krijgen?

In principe niet. Als je zelf ontslag neemt, heb je geen recht op een transitievergoeding. Er is één belangrijke uitzondering: als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, bijvoorbeeld door jarenlang een onveilige werksituatie te laten bestaan of door ernstige intimidatie, kan de rechter alsnog een vergoeding toekennen. Dit wordt ook wel 'geforceerd ontslag' of ontslag door toedoen van de werkgever genoemd. Dit is echter een hoge drempel die je juridisch goed moet kunnen onderbouwen.

Hoe bereken ik snel de transitievergoeding waar een medewerker recht op heeft?

De berekening is relatief eenvoudig: een medewerker bouwt per volledig jaar dienstverband een derde maandsalaris op als transitievergoeding. Voor periodes korter dan een jaar wordt de vergoeding naar rato berekend. Houd er rekening mee dat er een wettelijk maximum geldt dat jaarlijks wordt geïndexeerd. Het UWV biedt een officiële rekentool op zijn website waarmee je snel een betrouwbare berekening kunt maken.

Wat zijn de meest gemaakte fouten door werkgevers bij het ontslaan van een medewerker met een vast contract?

De meest voorkomende fouten zijn: geen of een onvolledig personeelsdossier opgebouwd hebben, de verkeerde ontslagprocedure volgen, te snel handelen zonder de medewerker de kans te geven om te verbeteren, en onvoldoende onderbouwing van de ontslaggrond. Ook het niet respecteren van opzegverboden, zoals tijdens ziekte of zwangerschap, is een veelgemaakte fout. Deze fouten kunnen leiden tot een vernietiging van het ontslag of een extra schadevergoeding, dus zorgvuldig handelen loont altijd.

Wanneer is het slim om als werkgever een HR-adviseur in te schakelen bij een ontslagtraject?

Het is verstandig om zo vroeg mogelijk een HR-adviseur te betrekken, bij voorkeur al in de fase waarin je merkt dat er problemen zijn met een medewerker. Een adviseur helpt je met het correct opbouwen van een dossier, het kiezen van de juiste aanpak en het vermijden van juridische valkuilen. Wacht je te lang, dan is de schade soms al gedaan en zijn je opties beperkter. Vroegtijdig advies is bijna altijd goedkoper dan een arbeidsrechtelijk conflict achteraf.