Ja, een werkgever kan een vast contract beëindigen, maar dat gaat niet zomaar. In Nederland geniet een werknemer met een vast dienstverband stevige ontslagbescherming. Je hebt als werkgever altijd een geldige reden nodig en je moet de juiste procedure volgen. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over ontslag bij een vast contract.
Onder welke voorwaarden mag een werkgever een vast contract beëindigen?
Een werkgever mag een vast contract alleen beëindigen als er een wettelijk erkende ontslaggrond is én de juiste procedure is gevolgd. Ontslag zonder geldige reden of zonder de juiste stappen is niet rechtsgeldig. De wet beschermt werknemers met een vast dienstverband uitdrukkelijk tegen willekeurig ontslag.
Er zijn twee basisvoorwaarden waaraan altijd moet worden voldaan. Ten eerste moet er sprake zijn van een zogenoemde redelijke grond voor ontslag, zoals bedrijfseconomische omstandigheden of disfunctioneren. Ten tweede moet de werkgever aantonen dat herplaatsing van de werknemer binnen de organisatie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Pas als aan beide voorwaarden is voldaan, kan het ontslag worden doorgezet via de juiste kanalen.
Wat zijn geldige ontslaggronden voor een vast dienstverband?
De wet kent een gesloten systeem van ontslaggronden. Dat betekent dat je als werkgever alleen kunt ontslaan op basis van een van de gronden die in de wet staan. Andere redenen zijn niet geldig, hoe begrijpelijk ze in de praktijk ook kunnen zijn.
De meest voorkomende ontslaggronden zijn:
- Bedrijfseconomische redenen zoals reorganisatie, teruglopende omzet of het vervallen van functies
- Langdurige arbeidsongeschiktheid van meer dan twee jaar
- Disfunctioneren, mits de werknemer hierop is aangesproken en de kans heeft gehad zich te verbeteren
- Verwijtbaar gedrag van de werknemer, zoals ernstig wangedrag of herhaaldelijk te laat komen na waarschuwingen
- Een verstoorde arbeidsrelatie waarbij samenwerking niet meer mogelijk is
Het is belangrijk om te weten dat elk van deze gronden goed onderbouwd moet zijn. Een vermoeden of gevoel is niet genoeg. Je hebt dossiervorming nodig: schriftelijke waarschuwingen, verslagen van gesprekken en concrete voorbeelden.
Hoe verloopt de ontslagprocedure via UWV of kantonrechter?
De ontslagprocedure verloopt in Nederland via twee routes, afhankelijk van de ontslaggrond. Bij bedrijfseconomisch ontslag of langdurige ziekte gaat de aanvraag naar het UWV. Bij alle andere ontslaggronden, zoals disfunctioneren of een verstoorde relatie, moet de werkgever naar de kantonrechter.
Route via het UWV
De werkgever dient een ontslagaanvraag in bij het UWV. Het UWV beoordeelt of de ontslaggrond voldoende is onderbouwd. De werknemer krijgt de kans om verweer te voeren. Als het UWV toestemming verleent, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn.
Route via de kantonrechter
De werkgever dient een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter. De rechter beoordeelt of de ontslaggrond voldoende is en of de procedure correct is gevolgd. Als de rechter instemt, ontbindt hij de arbeidsovereenkomst. De rechter bepaalt ook de einddatum en of er een aanvullende vergoeding verschuldigd is.
Heeft een werknemer recht op een transitievergoeding bij ontslag?
Ja, een werknemer heeft bij ontslag met een vast contract in de meeste gevallen recht op een transitievergoeding. Dit geldt vanaf de eerste dag van het dienstverband, ongeacht hoe lang iemand in dienst is geweest. De vergoeding is bedoeld om de werknemer te helpen bij de overstap naar een nieuwe baan.
De hoogte van de transitievergoeding is wettelijk vastgesteld op een derde maandsalaris per gewerkt jaar. Er zijn een paar situaties waarin de transitievergoeding niet verschuldigd is:
- Als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zoals bij diefstal of fraude
- Als de werknemer zelf ontslag neemt
- Als de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt
Let op: als jij als werkgever ernstig verwijtbaar hebt gehandeld, kan de kantonrechter bovenop de transitievergoeding ook een billijke vergoeding toekennen. Dat kan flink oplopen.
Wat is een vaststellingsovereenkomst en wanneer is het een optie?
Een vaststellingsovereenkomst, ook wel VSO of beëindigingsovereenkomst genoemd, is een schriftelijke afspraak tussen werkgever en werknemer om het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen. Er is geen toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig. Beide partijen spreken de voorwaarden zelf af.
Een vaststellingsovereenkomst is een goede optie wanneer beide partijen bereid zijn om samen tot een oplossing te komen. Dit kan zijn omdat een juridische procedure te lang duurt, te kostbaar is, of omdat de verstandhouding weliswaar verstoord is, maar er toch behoefte is aan een nette afronding. In de VSO worden zaken vastgelegd zoals de einddatum, de hoogte van een eventuele vergoeding, de afhandeling van vakantiedagen en een eventueel concurrentiebeding.
Belangrijk: de werknemer heeft na ondertekening veertien dagen bedenktijd en kan de overeenkomst in die periode zonder opgave van reden ontbinden. Vermeld dit altijd in de overeenkomst, anders wordt de bedenktijd automatisch verlengd naar drie weken.
Welke fouten maken werkgevers het vaakst bij ontslag met een vast contract?
De meest gemaakte fout is onvoldoende dossiervorming. Werkgevers spreken een werknemer aan op zijn functioneren, maar leggen dit niet schriftelijk vast. Zonder een goed dossier sta je bij het UWV of de kantonrechter zwak, hoe terecht de ontslagreden ook is.
Andere veelvoorkomende fouten zijn:
- Geen verbetertraject aanbieden bij disfunctioneren. De wet vereist dat de werknemer de kans krijgt zich te verbeteren, met concrete doelen en begeleiding.
- Te snel handelen. Ontslag lijkt soms de snelste oplossing, maar zonder de juiste stappen riskeer je een vernietigbaar ontslag of een hoge schadevergoeding.
- De verkeerde ontslagroute kiezen. Bedrijfseconomisch ontslag hoort bij het UWV, niet bij de kantonrechter. Een fout hierin kan de procedure volledig vertragen.
- Vergeten om de transitievergoeding te berekenen of deze te laat uitbetalen. De vergoeding moet uiterlijk een maand na het einde van het dienstverband worden betaald.
- Mondelinge afspraken maken bij een vaststellingsovereenkomst. Alles moet schriftelijk worden vastgelegd om geldig te zijn.
Hoe wij helpen bij ontslag en contractbeheer
Ontslag bij een vast contract is juridisch complex en een fout kan je als werkgever duur komen te staan. Wij ondersteunen groeiende mkb-bedrijven bij alles rondom arbeidsovereenkomsten en personeelszaken, zodat jij je kunt richten op je bedrijf.
Wat wij voor je doen:
- We beoordelen of er een geldige ontslaggrond aanwezig is en adviseren over de juiste aanpak
- We helpen bij het opbouwen van een dossier, zodat je sterk staat bij het UWV of de kantonrechter
- We stellen vaststellingsovereenkomsten op die juridisch kloppen en alle benodigde elementen bevatten
- We zorgen dat alle arbeidsovereenkomsten en HR-documenten altijd up-to-date zijn en voldoen aan de actuele wet- en regelgeving
- We berekenen de juiste transitievergoeding en zorgen dat de uitbetaling op tijd plaatsvindt
- We begeleiden het gehele ontslagtraject van begin tot eind, met één vaste HR-consultant die jouw organisatie kent
Wil je weten of jouw situatie een geldig ontslag mogelijk maakt, of wil je gewoon zeker weten dat je HR-basis op orde is? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek. We denken graag met je mee over de beste aanpak voor jouw specifieke situatie. Bekijk ook onze volledige HR-dienstverlening om te zien hoe wij mkb-bedrijven structureel ondersteunen.
Frequently Asked Questions
Hoe lang duurt een ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter gemiddeld?
Een UWV-procedure duurt gemiddeld vier tot acht weken, afhankelijk van de complexiteit van de zaak en of de werknemer verweer voert. Een procedure via de kantonrechter duurt doorgaans zes tot twaalf weken. Houd er rekening mee dat de opzegtermijn van de werknemer pas ingaat nádat het UWV toestemming heeft verleend, waardoor het totale traject al snel enkele maanden in beslag neemt.
Mag ik als werkgever een werknemer op staande voet ontslaan, en wanneer is dat gerechtvaardigd?
Ontslag op staande voet is alleen gerechtvaardigd bij een dringende reden, zoals diefstal, fraude, ernstige bedreiging of het ernstig schenden van vertrouwen. Het ontslag moet onmiddellijk worden gegeven zodra je als werkgever op de hoogte bent van de dringende reden — wacht je te lang, dan vervalt het recht op ontslag op staande voet. Omdat de lat voor ontslag op staande voet zeer hoog ligt en de juridische risico's groot zijn, is het sterk aan te raden om vooraf juridisch advies in te winnen.
Wat als een werknemer het niet eens is met het ontslag — kan hij of zij bezwaar maken?
Ja, een werknemer heeft verschillende mogelijkheden om bezwaar te maken. Bij een UWV-beslissing kan de werknemer in beroep gaan bij de kantonrechter. Bij een ontbinding door de kantonrechter is hoger beroep mogelijk bij het gerechtshof. Daarnaast kan een werknemer bij een onterecht ontslag een verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst indienen of aanspraak maken op een billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding.
Moet ik als werkgever een verbetertraject aanbieden, en hoe lang moet dat duren?
Ja, bij disfunctioneren bent u als werkgever wettelijk verplicht de werknemer een reële kans te geven om zijn of haar functioneren te verbeteren. Een verbetertraject duurt in de praktijk doorgaans twee tot zes maanden, afhankelijk van de functie en de aard van de verbeterpunten. Het traject moet schriftelijk worden vastgelegd met concrete, meetbare doelen, regelmatige evaluatiemomenten en de nodige ondersteuning of begeleiding — zonder dit staat u juridisch zwak.
Kan een werknemer de vaststellingsovereenkomst weigeren, en wat zijn dan mijn opties als werkgever?
Ja, een werknemer is nooit verplicht een vaststellingsovereenkomst te ondertekenen. Als de werknemer weigert, moet u als werkgever alsnog de formele ontslagroute bewandelen via het UWV of de kantonrechter. Het is daarom verstandig om de VSO pas aan te bieden als er een solide ontslagdossier ligt, zodat u in geval van weigering direct kunt doorschakelen naar de juridische procedure.
Heeft een zieke werknemer ook ontslagbescherming, en mag ik hem of haar ontslaan?
Ja, een zieke werknemer geniet tijdens de eerste twee jaar van ziekte een bijzonder sterke ontslagbescherming: het opzegverbod tijdens ziekte. U mag een zieke werknemer in die periode in principe niet ontslaan, ook niet via het UWV. Pas na twee jaar aaneengesloten arbeidsongeschiktheid vervalt dit opzegverbod en kunt u een ontslagaanvraag indienen bij het UWV op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid, mits u heeft voldaan aan uw re-integratieverplichtingen.
Wat gebeurt er als ik als werkgever de transitievergoeding niet of te laat betaal?
Als u de transitievergoeding niet binnen één maand na het einde van het dienstverband uitbetaalt, bent u wettelijk verplicht rente te betalen over het verschuldigde bedrag. De werknemer kan bovendien via de kantonrechter betaling afdwingen. In het ergste geval kan een te late of uitblijvende betaling ook leiden tot aanvullende schadevergoedingen, dus zorg dat de berekening en uitbetaling tijdig en correct zijn geregeld.