Hoe beoordeel ik iemand die nog maar kort in dienst is?

Gina de Neef · 20 Oct 2026

Een nieuwe medewerker beoordelen die nog maar kort in dienst is, kan al na de eerste weken. Je hoeft niet te wachten tot het einde van de proeftijd. Sterker nog: regelmatige, korte check-ins vanaf dag één helpen je om snel bij te sturen en geven de medewerker de kans om te groeien. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over het beoordelen van iemand die nog maar kort bij je werkt.

Wanneer is het juiste moment voor een eerste beoordeling?

Het juiste moment voor een eerste beoordeling is na de eerste twee tot vier weken. Zo geef je een nieuwe medewerker genoeg tijd om te landen, maar wacht je niet zo lang dat kleine problemen groot worden. Bij een proeftijd van twee maanden is het slim om halverwege een formeel gesprek in te plannen.

Veel leidinggevenden wachten tot het einde van de proeftijd, maar dat is te laat. Als iemand na acht weken niet goed functioneert, heb je weinig tijd meer om bij te sturen of een weloverwogen beslissing te nemen. Een eerste informeel gesprek na twee weken, gevolgd door een meer formele beoordeling halverwege de proeftijd, werkt veel beter.

Denk aan dit ritme:

Week 1 tot 2: informele check-in, hoe gaat het, wat heb je nodig?
Week 3 tot 4: eerste inhoudelijke terugkoppeling op het functioneren
Week 6 tot 7: formeel beoordelingsgesprek voor het einde van de proeftijd

Dit ritme geeft jou als leidinggevende een duidelijk beeld en geeft de nieuwe medewerker de kans om te laten zien wat hij of zij in huis heeft.

Waarop mag je een nieuwe medewerker beoordelen?

Je mag een nieuwe medewerker beoordelen op alles wat vooraf duidelijk is gecommuniceerd. Denk aan de taken uit de functieomschrijving, de afspraken die tijdens de onboarding zijn gemaakt en de gedragsverwachtingen die je hebt uitgesproken. Beoordeel nooit op iets waar de medewerker geen weet van had.

Concrete beoordelingspunten voor iemand die kort in dienst is:

Vakinhoudelijke kennis: Beheerst de medewerker de basisvaardigheden die horen bij de functie?
Samenwerking: Hoe gaat de medewerker om met collega’s, klanten of andere contacten?
Zelfstandigheid: Neemt de medewerker initiatief of wacht hij of zij af?
Leervermogen: Hoe snel pakt de medewerker nieuwe informatie op en past hij of zij die toe?
Houding en inzet: Is de medewerker gemotiveerd, betrouwbaar en betrokken?

Wat je niet moet doen: beoordelen op basis van gevoel of vergelijking met een vorige medewerker. Houd het concreet en objectief. Een goede HR-dienstverlening helpt je om vooraf heldere beoordelingscriteria op te stellen, zodat je altijd eerlijk en consistent beoordeelt.

Hoe voer je een eerlijk beoordelingsgesprek tijdens de proeftijd?

Een eerlijk beoordelingsgesprek tijdens de proeftijd begint met een goede voorbereiding. Verzamel concrete voorbeelden van gedrag en prestaties, wees eerlijk over wat goed gaat én wat beter kan, en zorg dat het gesprek tweerichtingsverkeer is. Geef de medewerker de ruimte om zijn of haar eigen perspectief te geven.

Volg deze stappen voor een goed gesprek:

Bereid je voor: Noteer minimaal drie concrete voorbeelden van situaties die je hebt geobserveerd, zowel positieve punten als verbeterpunten.
Begin positief: Start het gesprek met wat er goed gaat. Dit zorgt voor een open sfeer.
Wees direct over verbeterpunten: Benoem specifiek gedrag, niet de persoon. Zeg “ik zag dat je bij klantgesprekken weinig vragen stelt” in plaats van “je bent niet proactief genoeg”.
Vraag om de visie van de medewerker: Hoe ervaart hij of zij de functie zelf? Wat heeft hij of zij nodig?
Maak afspraken: Sluit het gesprek af met concrete, haalbare afspraken voor de komende weken.
Leg het schriftelijk vast: Stuur een korte samenvatting per e-mail of leg het vast in een gespreksverslag.

Een gesprek dat alleen van jou uitgaat, werkt averechts. Nieuwe medewerkers die zich gehoord voelen, zijn gemotiveerder en presteren beter.

Wat als een nieuwe medewerker nog niet voldoet aan verwachtingen?

Als een nieuwe medewerker nog niet voldoet aan de verwachtingen, is de eerste stap om dit bespreekbaar te maken. Wees duidelijk en eerlijk, maar ook constructief. Geef de medewerker de kans om bij te sturen, tenzij er sprake is van gedrag dat direct onacceptabel is. Binnen de proeftijd heb je als werkgever meer ruimte om afscheid te nemen, maar gebruik die ruimte pas als bijsturen niet werkt.

Wat je concreet kunt doen:

Benoem het probleem specifiek en tijdig, wacht niet tot het te laat is
Geef duidelijke verwachtingen mee voor de komende periode
Plan een korte follow-up na één tot twee weken om de voortgang te bespreken
Documenteer de gesprekken en afspraken, ook als het informele gesprekken zijn

Lukt het na meerdere gesprekken en duidelijke afspraken nog steeds niet, dan kun je besluiten om de samenwerking te beëindigen. Binnen de proeftijd mag dat zonder opzegtermijn, maar ook dan gelden er spelregels. Zorg dat je de beslissing goed kunt onderbouwen met gedocumenteerde gesprekken en concrete voorbeelden.

Welke documenten heb je nodig bij een beoordeling in de proeftijd?

Bij een beoordeling in de proeftijd heb je minimaal de functieomschrijving, de arbeidsovereenkomst en een gespreksverslag nodig. Deze documenten vormen de basis voor een eerlijke en juridisch houdbare beoordeling. Zonder deze papieren sta je zwak als er later vragen komen over de beslissingen die je hebt genomen.

Zorg dat je de volgende documenten op orde hebt:

Arbeidsovereenkomst: Hierin staan de proeftijd en de functie beschreven
Functieomschrijving: De basis voor wat je van de medewerker verwacht
Onboardingplan of inwerkschema: Wat is er afgesproken in de eerste weken?
Gespreksverslagen: Een korte schriftelijke samenvatting van elk beoordelings- of feedbackgesprek
Eventuele e-mails of berichten: Schriftelijke communicatie over prestaties of afspraken

Goede documentatie beschermt je als werkgever, maar helpt ook de medewerker. Afspraken op papier zijn voor beide partijen duidelijk en voorkomen misverstanden. Wil je weten hoe je dit structureel goed aanpakt? Kijk dan eens bij onze HR-diensten voor een overzicht van wat wij voor jou kunnen regelen.

Hoe wij helpen met het beoordelen van nieuwe medewerkers

Het beoordelen van een nieuwe medewerker klinkt eenvoudig, maar vraagt om de juiste structuur, documenten en gesprekstechnieken. Precies daar helpen wij jou mee als vaste HR-partner voor jouw organisatie.

Wat wij voor je regelen:

Een helder onboardingplan zodat verwachtingen vanaf dag één duidelijk zijn
Beoordelingsformulieren en gespreksstructuren die passen bij jouw organisatie
Begeleiding bij moeilijke gesprekken, ook tijdens de proeftijd
Correcte documentatie zodat je altijd juridisch goed staat
Een vaste HR-consultant die jouw bedrijf kent en snel kan schakelen

Je hoeft dit niet allemaal zelf uit te zoeken. Wij nemen de HR-basis over, zodat jij je kunt richten op je bedrijf. Neem contact op en ontdek wat wij voor jouw organisatie kunnen betekenen.

Frequently Asked Questions

Mag je een medewerker ontslaan tijdens de proeftijd zonder reden op te geven?

Binnen de proeftijd mag je als werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder een officiële ontslagreden op te geven, maar je mag dit niet doen op discriminerende gronden zoals ziekte, zwangerschap of vakbondslidmaatschap. Hoewel je juridisch meer ruimte hebt dan buiten de proeftijd, is het altijd verstandig om de beslissing te kunnen onderbouwen met gedocumenteerde gesprekken en concrete voorbeelden. Zo bescherm je jezelf als werkgever tegen mogelijke juridische procedures achteraf.

Hoe ga je om met een nieuwe medewerker die goed presteert maar slecht past binnen het team?

Een slechte teamfit is een legitiem beoordelingspunt, mits je dit kunt onderbouwen met concrete gedragsvoorbeelden, zoals communicatieproblemen of conflicten met collega’s. Bespreek dit eerlijk en tijdig met de medewerker en geef hem of haar de kans om het gedrag aan te passen. Als de cultuurmismatch na duidelijke feedback aanhoudt en het teamfunctioneren schaadt, is dit een geldige grond om de samenwerking binnen de proeftijd te beëindigen, mits je dit goed hebt gedocumenteerd.

Wat zijn de meest gemaakte fouten bij het beoordelen van nieuwe medewerkers?

De meest voorkomende fouten zijn te lang wachten met feedback geven, beoordelen op gevoel in plaats van concrete observaties, en het niet vastleggen van afspraken en gesprekken. Ook vergelijken met een vorige medewerker of collega is een valkuil die leidt tot subjectieve en oneerlijke beoordelingen. Door vooraf heldere criteria op te stellen en elk gesprek schriftelijk vast te leggen, voorkom je de meeste van deze fouten.

Hoe lang mag een proeftijd duren en wat zijn de wettelijke regels?

In Nederland mag een proeftijd maximaal één maand duren bij contracten korter dan twee jaar, en maximaal twee maanden bij contracten van twee jaar of langer of bij vaste contracten. De proeftijd moet schriftelijk zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, anders is deze niet rechtsgeldig. Let op: bij sommige cao’s gelden aanvullende of afwijkende regels, dus check altijd de toepasselijke cao voor jouw sector.

Moet een nieuwe medewerker het gespreksverslag ondertekenen?

Er is geen wettelijke verplichting om een gespreksverslag te laten ondertekenen, maar het is wel sterk aan te raden. Een ondertekend verslag bewijst dat beide partijen kennis hebben genomen van de inhoud en de gemaakte afspraken, wat misverstanden en latere discussies voorkomt. Wil een medewerker niet ondertekenen, stuur het verslag dan per e-mail met een leesbevestiging, zodat je kunt aantonen dat de communicatie heeft plaatsgevonden.

Hoe stel je realistische verwachtingen op voor iemand die nieuw is in een functie?

Realistische verwachtingen stel je op door onderscheid te maken tussen wat iemand direct moet beheersen en wat redelijkerwijs geleerd kan worden tijdens de inwerkperiode. Koppel de verwachtingen aan concrete, meetbare doelen per fase, bijvoorbeeld: ‘na vier weken kan de medewerker zelfstandig klantgesprekken voeren.’ Bespreek deze verwachtingen expliciet tijdens de onboarding en leg ze vast in een inwerkplan, zodat zowel jij als de medewerker weet waarop beoordeeld wordt.

Kan een medewerker zelf ook om een beoordelingsgesprek vragen tijdens de proeftijd?

Ja, een medewerker heeft zeker het recht om zelf om een gesprek te vragen en dit is zelfs een teken van betrokkenheid en zelfreflectie. Als leidinggevende doe je er goed aan om hier altijd op in te gaan, ook als het buiten de geplande beoordelingsmomenten valt. Een open feedbackcultuur waarbij medewerkers zich vrij voelen om vragen te stellen en feedback te vragen, leidt aantoonbaar tot hogere motivatie en betere prestaties.