Een cao, voluit de collectieve arbeidsovereenkomst, is een schriftelijke overeenkomst met afspraken over arbeidsvoorwaarden die gelden voor een hele sector of een specifiek bedrijf. Denk aan afspraken over salaris, werktijden, vakantiedagen en onkostenvergoedingen. Een cao wordt afgesloten tussen werkgevers (of werkgeversorganisaties) en vakbonden, en biedt werknemers een gegarandeerde minimumstandaard van arbeidsvoorwaarden. In dit artikel beantwoorden we de meest gestelde vragen over de cao, zodat jij als werkgever precies weet waar je aan toe bent.
Wat staat er precies in een cao?
Een cao bevat concrete afspraken over de arbeidsvoorwaarden die gelden voor werknemers binnen een sector of bedrijf. Dit gaat verder dan wat de wet verplicht stelt. De meest voorkomende onderwerpen in een cao zijn salarissen en loonsverhogingen, werktijden en overwerkregelingen, vakantiedagen en vakantiegeld, onkostenvergoedingen en reiskosten, en afspraken over ziekteverzuim en loondoorbetaling.
Naast deze basisonderwerpen kunnen cao’s ook afspraken bevatten over pensioen, scholing, functieomschrijvingen en ontslagregelingen. De inhoud verschilt per sector en soms zelfs per bedrijf. Een cao in de bouw ziet er heel anders uit dan een cao in de zorg of het onderwijs. Wat altijd geldt: de afspraken in een cao zijn minimumnormen. Een werkgever mag altijd betere voorwaarden bieden, maar nooit slechtere.
Wie stelt een cao op en hoe werkt dat?
Een cao wordt opgesteld door werkgeversorganisaties en vakbonden via onderhandelingen. Dit proces heet cao-onderhandelingen. De twee partijen overleggen over arbeidsvoorwaarden totdat ze tot een akkoord komen. Lukt dat niet, dan kan er een conflict ontstaan, wat soms leidt tot een staking.
Zodra beide partijen het eens zijn, wordt de cao vastgelegd en ondertekend. Daarna kan de overheid de cao algemeen verbindend verklaren. Dat betekent dat de cao verplicht geldt voor alle werkgevers en werknemers in die sector, ook als ze geen lid zijn van de vakbond of werkgeversorganisatie die de cao heeft afgesloten. Cao’s hebben een vaste looptijd, vaak één of twee jaar, waarna de onderhandelingen opnieuw beginnen.
Geldt een cao automatisch voor alle werknemers?
Niet altijd. Een cao geldt automatisch voor werknemers als hun werkgever lid is van de werkgeversorganisatie die de cao heeft afgesloten, of als de overheid de cao algemeen verbindend heeft verklaard. In dat laatste geval geldt de cao voor iedereen in de sector, ongeacht lidmaatschap.
Is de cao niet algemeen verbindend verklaard en is de werkgever geen lid van de betrokken werkgeversorganisatie, dan geldt de cao niet automatisch. De werkgever kan er dan wel voor kiezen om de cao vrijwillig toe te passen en dit op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Het is belangrijk om dit goed vast te leggen, zodat er later geen onduidelijkheid over ontstaat. Bekijk onze diensten voor arbeidsovereenkomstenbeheer als je hier hulp bij nodig hebt.
Wat is het verschil tussen een bedrijfs-cao en een sector-cao?
Het belangrijkste verschil is het bereik. Een sector-cao geldt voor alle werkgevers en werknemers binnen een bepaalde bedrijfstak, zoals de detailhandel of de metaalindustrie. Een bedrijfs-cao geldt alleen voor één specifiek bedrijf en is maatwerk voor die organisatie.
Sector-cao
Een sector-cao wordt afgesloten op brancheniveau. De afspraken gelden voor alle bedrijven in die sector die onder de cao vallen. Dit geeft werknemers in dezelfde branche vergelijkbare arbeidsvoorwaarden, ongeacht bij welk bedrijf ze werken. Voor mkb-bedrijven is de sector-cao het meest gebruikelijk.
Bedrijfs-cao
Een bedrijfs-cao wordt afgesloten door één werkgever en de vakbond(en) die de werknemers van dat bedrijf vertegenwoordigen. Dit komt vaker voor bij grote organisaties die specifieke afspraken willen maken die passen bij hun eigen situatie. De afspraken kunnen afwijken van de sector-cao, maar mogen werknemers nooit slechter af laten zijn dan de wettelijke minimumnormen.
Wat zijn de gevolgen als een werkgever de cao niet naleeft?
Als een werkgever de cao niet naleeft, kan dit serieuze juridische en financiële gevolgen hebben. Werknemers hebben het recht om de afgesproken arbeidsvoorwaarden op te eisen, en ze kunnen naar de rechter stappen als een werkgever zich niet aan de cao houdt.
Mogelijke gevolgen zijn onder andere:
- Nabetaling van salaris of vakantiegeld dat ten onrechte niet is uitbetaald
- Boetes of sancties opgelegd door de Inspectie SZW
- Reputatieschade en verlies van vertrouwen bij medewerkers
- Juridische procedures die tijd en geld kosten
Voor mkb-bedrijven is dit extra risicovol, omdat ze vaak minder juridische ondersteuning hebben dan grote organisaties. Het is daarom verstandig om altijd goed bij te houden welke cao van toepassing is en of de arbeidsovereenkomsten daarmee in lijn zijn. Lees meer over hoe professionele HR-ondersteuning dit risico beperkt.
Hoe weet je welke cao van toepassing is op jouw bedrijf?
Welke cao van toepassing is, hangt af van de sector waarin jouw bedrijf actief is en of jij als werkgever lid bent van een werkgeversorganisatie. De eenvoudigste manier om dit te achterhalen is door te kijken naar de branche van jouw bedrijf en te controleren of er een algemeen verbindend verklaarde cao bestaat voor die sector.
Praktische stappen om de juiste cao te vinden:
- Ga naar de website van de Rijksoverheid en zoek op de naam van jouw branche of sector
- Check of jouw werkgeversorganisatie een cao heeft afgesloten
- Vraag na bij de brancheorganisatie in jouw sector welke cao van toepassing is
- Controleer de arbeidsovereenkomsten van jouw medewerkers om te zien of er al een cao in vermeld staat
Twijfel je? Dan is het altijd slim om advies in te winnen bij een HR-specialist die de wet- en regelgeving goed kent en jou kan helpen de juiste cao toe te passen.
Hoe wij helpen met cao-naleving en arbeidsovereenkomsten
Wij begrijpen dat de wereld van cao’s complex en soms verwarrend kan zijn, zeker als je als mkb-ondernemer al veel ballen in de lucht houdt. Daarom nemen wij dit volledig uit handen. Dit is hoe wij concreet helpen:
- Cao-check: Wij bepalen welke cao van toepassing is op jouw bedrijf en zorgen dat jij altijd aan de juiste regels voldoet
- Arbeidsovereenkomsten opstellen en actueel houden: Wij zorgen dat alle contracten in lijn zijn met de geldende cao en de nieuwste wet- en regelgeving
- Signalering van wijzigingen: Cao’s veranderen regelmatig. Wij houden dat bij en passen jouw documenten proactief aan
- Persoonlijk advies: Jij werkt met één vaste HR-consultant die jouw organisatie kent en direct antwoord geeft op jouw vragen
Zo hoef jij je geen zorgen te maken over juridische risico’s en kun jij je focussen op wat echt belangrijk is: de groei van jouw bedrijf. Neem contact met ons op en ontdek wat wij voor jouw organisatie kunnen betekenen.
Frequently Asked Questions
Kan ik als werkgever afwijken van de cao als een werknemer daar mee instemt?
Nee, niet als het gaat om afwijkingen die de werknemer slechter af laten zijn. Een cao stelt minimumnormen vast die altijd gelden, ook als een werknemer schriftelijk akkoord gaat met slechtere voorwaarden. Alleen afwijkingen ten gunste van de werknemer zijn toegestaan. Wil je specifieke afspraken maken die buiten de cao vallen, dan is het verstandig dit vooraf te laten toetsen door een HR-specialist.
Wat moet ik doen als er een nieuwe cao wordt afgesloten terwijl mijn medewerkers al een lopend contract hebben?
Als er een nieuwe cao van toepassing wordt op jouw bedrijf, moeten de arbeidsvoorwaarden van jouw medewerkers automatisch worden aangepast aan de nieuwe minimumnormen, ook als hun bestaande contracten dat nog niet weerspiegelen. Dit betekent dat je bestaande arbeidsovereenkomsten mogelijk moet herzien of aanvullen. Het is verstandig om medewerkers tijdig te informeren over de wijzigingen en de contracten schriftelijk te actualiseren.
Wat als mijn bedrijf actief is in meerdere sectoren — welke cao geldt er dan?
Als jouw bedrijf activiteiten uitvoert die onder meerdere sectoren vallen, kan het zijn dat er meerdere cao's van toepassing zijn op verschillende groepen werknemers. In dat geval geldt voor elke werknemer de cao die het beste aansluit bij de aard van zijn of haar functie. Dit is een complexe situatie waarbij professioneel HR-advies sterk aan te raden is om juridische risico's te vermijden.
Hoe vaak verandert een cao en hoe blijf ik op de hoogte van wijzigingen?
De meeste cao's hebben een looptijd van één tot twee jaar, waarna nieuwe onderhandelingen plaatsvinden. Wijzigingen kunnen betrekking hebben op salarisschalen, verlofregelingen of andere arbeidsvoorwaarden. Je kunt wijzigingen bijhouden via de website van de Rijksoverheid, de brancheorganisatie in jouw sector of via een HR-dienstverlener die proactief signaleert wanneer jouw cao wordt vernieuwd of aangepast.
Geldt een cao ook voor uitzendkrachten of zzp'ers die ik inzet?
Voor uitzendkrachten geldt in principe de cao voor uitzendkrachten (de ABU- of NBBU-cao), maar afhankelijk van de situatie kan ook de cao van jouw sector van toepassing zijn, met name als de uitzendperiode langer duurt. Voor zzp'ers geldt geen cao, omdat zij geen werknemers zijn maar zelfstandige ondernemers. Let wel op schijnzelfstandigheid: als een zzp'er feitelijk als werknemer functioneert, kunnen er alsnog arbeidsrechtelijke verplichtingen ontstaan.
Wat is het verschil tussen een cao-bepaling en een wettelijke arbeidsrechtelijke bepaling, en welke heeft voorrang?
Wettelijke bepalingen, zoals die in het Burgerlijk Wetboek of de Arbeidstijdenwet, vormen de absolute ondergrens waarvan nooit mag worden afgeweken. Een cao kan aanvullende of betere afspraken maken bovenop de wet, maar mag nooit onder het wettelijk minimum gaan. In de praktijk betekent dit dat je altijd met twee lagen rekening moet houden: eerst de wet, dan de cao, en pas daarna de individuele arbeidsovereenkomst.
Hoe ga ik om met werknemers die bezwaar maken tegen cao-wijzigingen die hun arbeidsvoorwaarden veranderen?
Als een nieuwe cao leidt tot wijzigingen in arbeidsvoorwaarden, zijn werknemers verplicht deze te accepteren als ze minimumnormen betreffen. Gaat het om veranderingen die gunstige bovenwettelijke afspraken verminderen, dan is open communicatie essentieel. Bespreek de wijzigingen tijdig, leg de reden uit en documenteer alles schriftelijk. Bij complexe situaties of collectief verzet is het raadzaam een HR-specialist of jurist in te schakelen om het proces zorgvuldig te begeleiden.