Na drie tijdelijke contracten krijg je automatisch een vast contract. Dit is vastgelegd in de ketenregeling uit de Wet werk en zekerheid. De regel geldt zodra je drie opeenvolgende tijdelijke contracten hebt gehad bij dezelfde werkgever, of als de totale duur van de tijdelijke contracten langer dan drie jaar is. Hieronder beantwoorden we de meest gestelde vragen over deze regel.
Hoeveel tijdelijke contracten mag een werkgever aanbieden?
Een werkgever mag maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden aan dezelfde werknemer. Dit is de kern van de ketenregeling. Zodra een vierde tijdelijk contract wordt aangeboden, of zodra de totale duur van de opeenvolgende tijdelijke contracten meer dan drie jaar bedraagt, ontstaat er automatisch een vast contract.
Het maakt niet uit hoe lang elk afzonderlijk tijdelijk contract duurt. Of het nu gaat om een contract van drie maanden of een jaar: het telt mee in de keten. Werkgevers kunnen deze regel dus niet omzeilen door kortere contracten aan te bieden.
Wanneer gaat een tijdelijk contract automatisch over in vast?
Een tijdelijk contract gaat automatisch over in een vast contract op het moment dat de werknemer meer dan drie tijdelijke contracten heeft gehad, of als de totale duur van de aaneengesloten tijdelijke contracten de drie jaar overschrijdt. Welke grens als eerste wordt bereikt, is bepalend.
Het woord “automatisch” is hier belangrijk. De werkgever hoeft hier niets voor te doen en de werknemer hoeft er niet om te vragen. Op het moment dat een van de twee grenzen wordt bereikt, is er juridisch gezien sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De werknemer heeft dan dezelfde rechten als een medewerker met een vast contract, inclusief ontslagbescherming.
Wat telt mee in de keten van tijdelijke contracten?
In de keten tellen alle tijdelijke contracten mee die elkaar opvolgen met een tussenpose van maximaal zes maanden. Dat betekent: als er meer dan zes maanden zit tussen twee tijdelijke contracten, begint de keten opnieuw. Contracten die elkaar binnen zes maanden opvolgen, worden bij elkaar opgeteld.
Twee aandachtspunten die werkgevers vaak over het hoofd zien:
- Contracten via een uitzendbureau tellen ook mee als de werknemer daarna in dienst treedt bij de inlener en de werkzaamheden vergelijkbaar zijn.
- Een verlenging van een tijdelijk contract telt als een nieuw contract in de keten, ook als het dezelfde functie betreft.
Het is daarom verstandig om de contracthistorie van elke medewerker goed bij te houden, zodat je niet onbedoeld een vast contract laat ontstaan of juist een medewerker te lang in onzekerheid laat.
Wat zijn de uitzonderingen op de ketenregeling?
Er zijn een aantal situaties waarin de standaard ketenregeling niet of anders van toepassing is. De wet biedt ruimte voor uitzonderingen, maar die zijn beperkt en aan strikte voorwaarden gebonden.
- Cao-afwijkingen: In sommige sectoren mag een cao afwijken van de standaard ketenregeling. Zo kan in bepaalde branches de maximale duur worden verlengd naar zes jaar of het aantal contracten worden verhoogd naar zes. Dit is alleen mogelijk als het werk daarom vraagt, bijvoorbeeld in sectoren met seizoensarbeid.
- BBL-studenten: Jongeren die een beroepsopleiding volgen via de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) vallen buiten de ketenregeling voor de duur van hun opleiding.
- Invalkrachten in het onderwijs: Tijdelijke contracten die worden afgesloten ter vervanging van een zieke collega in het primair onderwijs vallen ook buiten de keten.
- Payrolling: Bij payrolling gelden dezelfde regels als bij reguliere arbeidsovereenkomsten. De uitzondering is hier dus niet van toepassing.
Wat moet een werkgever regelen bij de overgang naar vast?
Bij de overgang van een tijdelijk naar een vast contract moet de werkgever een nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opstellen. Daarin worden de arbeidsvoorwaarden vastgelegd, zoals salaris, functie, werktijden en eventuele bijzondere afspraken. Het is belangrijk dat dit contract aansluit op de bestaande situatie en voldoet aan de actuele wet- en regelgeving.
Praktisch gezien zijn dit de stappen die een werkgever moet zetten:
- Tijdig signaleren dat de keten bijna vol is, zodat je bewust kunt beslissen of je de medewerker een vast contract aanbiedt.
- Een nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opstellen met alle relevante arbeidsvoorwaarden.
- Het contract bespreken met de medewerker en beide partijen laten tekenen voor akkoord.
- De personeelsadministratie bijwerken, inclusief eventuele wijzigingen in pensioen, verlof en andere regelingen.
Voor veel MKB-bedrijven is dit een moment waarop ze beseffen dat ze hun HR-dienstverlening beter willen structureren, zodat dit soort overgangen soepel verloopt en er niets wordt gemist.
Wat zijn de risico’s als een werkgever de ketenregeling negeert?
Als een werkgever de ketenregeling negeert, kan de werknemer naar de rechter stappen en afdwingen dat het tijdelijke contract als een vast contract wordt beschouwd. De werkgever heeft dan geen geldig ontslag kunnen geven en is mogelijk schadevergoeding verschuldigd. Dit kan juridisch en financieel forse gevolgen hebben.
Concrete risico’s zijn:
- Onterecht ontslag: Als een werkgever een medewerker laat gaan terwijl er eigenlijk al een vast contract was ontstaan, kan de rechter het ontslag terugdraaien of een vergoeding opleggen.
- Transitievergoeding: Bij ontslag heeft de medewerker met een vast contract recht op een transitievergoeding. Als dit niet is uitbetaald, kan de werknemer dit alsnog opeisen.
- Reputatieschade: Medewerkers die zich niet eerlijk behandeld voelen, kunnen dit bespreken in hun netwerk. Voor een groeiend bedrijf kan dit de aantrekkelijkheid als werkgever schaden.
Kortom: het loont om de keten van contracten actief te bewaken en tijdig de juiste stap te zetten.
Hoe wij helpen met het beheren van arbeidsovereenkomsten
Bij HR as a Service nemen wij het contractbeheer volledig uit handen. Wij zorgen ervoor dat jij nooit voor verrassingen komt te staan als het gaat om tijdelijke contracten, verlengingen en de overgang naar vast. Dit doen we concreet door:
- Het bijhouden van de contractketen per medewerker, zodat je altijd weet waar je staat
- Het tijdig signaleren wanneer een medewerker richting een vast contract gaat
- Het opstellen van correcte arbeidsovereenkomsten die voldoen aan de actuele wet- en regelgeving
- Het adviseren over de beste aanpak voor jouw specifieke situatie, inclusief eventuele cao-afwijkingen
- Het up-to-date houden van alle contracten bij wetswijzigingen
Zo kun jij je focussen op je bedrijf, terwijl wij ervoor zorgen dat de HR-basis op orde is. Wil je weten hoe dit er in de praktijk uitziet? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek. Of bekijk eerst wat HR as a Service voor jouw bedrijf kan betekenen.
Frequently Asked Questions
Kan een werknemer zelf afzien van een vast contract?
Nee, een werknemer kan niet zomaar afzien van de rechten die de ketenregeling biedt. Het vaste contract ontstaat van rechtswege zodra de grenzen zijn bereikt, en dit is een wettelijk recht dat niet contractueel kan worden weggenomen. Een werkgever mag een werknemer dus niet laten tekenen voor akkoord met een constructie die de ketenregeling omzeilt — zo'n afspraak is juridisch niet geldig.
Wat gebeurt er als ik als werkgever een medewerker na het derde tijdelijke contract toch opnieuw een tijdelijk contract aanbied?
Als je een vierde tijdelijk contract aanbiedt terwijl de keten al vol is, wordt dit contract automatisch als een vast contract beschouwd — ongeacht wat er op papier staat. De werknemer kan dit bij de rechter laten vaststellen en heeft dan recht op alle bijbehorende bescherming, waaronder ontslagbescherming en een eventuele transitievergoeding. Het is daarom essentieel om de contractketen actief te bewaken.
Geldt de ketenregeling ook voor oproepkrachten en nuluurcontracten?
Ja, de ketenregeling is ook van toepassing op oproepkrachten en werknemers met een nuluurcontract, mits er sprake is van opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Ook bij nuluurcontracten telt de periode mee in de keten zodra contracten elkaar opvolgen met een tussenpose van maximaal zes maanden. Dit is een veelgemaakte misvatting bij werkgevers die denken dat flexibele contractvormen buiten de regeling vallen.
Hoe bereken ik precies of de drie jaar al verstreken is?
De drie jaar wordt berekend vanaf de eerste dag van het eerste tijdelijke contract in de keten tot en met de einddatum van het lopende contract. Zodra de totale aaneengesloten periode meer dan 36 maanden bedraagt, is er automatisch een vast contract ontstaan. Let op: ook de tussenliggende periodes tussen contracten (van maximaal zes maanden) tellen niet mee in de berekening van de drie jaar, maar onderbreken de keten ook niet.
Kan een cao de ketenregeling ook in het nadeel van de werknemer aanpassen?
Nee, een cao kan de ketenregeling alleen verruimen ten gunste van de werkgever — bijvoorbeeld door het maximale aantal contracten of de maximale duur te verhogen — maar uitsluitend als de aard van het werk dat rechtvaardigt, zoals bij seizoensarbeid. Een cao mag de bescherming voor werknemers echter niet verder beperken dan wat de wet minimaal voorschrijft. Controleer altijd de specifieke cao die op jouw sector van toepassing is om te weten welke afwijkingen gelden.
Wat moet ik doen als ik ontdek dat ik per ongeluk al een vast contract had moeten aanbieden?
Neem in dat geval zo snel mogelijk contact op met een HR-adviseur of jurist. Het is verstandig om de situatie proactief te erkennen richting de medewerker en alsnog een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te stellen. Hoe langer je wacht, hoe groter het risico op juridische claims, inclusief terugbetaling van niet-uitbetaalde transitievergoeding of schadevergoeding wegens onterecht ontslag.
Hoe voorkom ik als MKB-werkgever dat ik de contractketen uit het oog verlies?
De meest effectieve aanpak is het bijhouden van een overzicht per medewerker met de startdatum, einddatum en het nummer van elk tijdelijk contract, bij voorkeur in een HR-systeem of gestructureerde administratie. Stel automatische signaleringen in wanneer een medewerker de tweede verlenging ingaat, zodat je ruim op tijd een bewuste beslissing kunt nemen. Veel MKB-bedrijven kiezen ervoor om dit uit te besteden aan een HR-dienstverlener, zodat er niets tussen de mazen van het net valt.